1.聘用合同的概念。聘用合同制，一般意义上是与委任制相对应的，是指用人单位通过契约确定与从业人员关系的一种任用方式，又称为聘任制。一般的做法是由用人单位采取招聘或竞聘的方法，经过资格审查和全面考核后，由用人单位与确定的聘任人选签订聘书，明确双方的权利义务关系和受聘人员职责、待遇、聘任期等。在我国的语境之下，合同聘用制度一般适用于行政机关与国有企事业单位领域，上节已经详述公务员招录制度，因此本节将合同聘用制度的重点放在事业单位上面。
在前述讨论背景之下，所谓的合同聘用制度是以事业单位与从业者签订的聘用合同为基础而建立起来的。事业单位是我国存在的一类特殊的市场经济主体，是计划经济向市场经济转变不成熟的产物。根据《事业单位登记管理暂行条例》第2条的规定：“事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”尽管该行政法规对事业单位的概念已经作了看似明晰的界定，但是由于各种历史原因，我国事业单位当下的现实形态和生存境况仍显得颇为复杂，对事业单位的法律定性与法律地位如何界定也是困扰学术界与实务界的难题。[46]与之相关的聘用合同就是指事业单位与职工依据国家法律法规与意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上签订的明确聘用单位与受聘人员之间有关工作的权利义务的协议。
2.聘用合同的特征。
（1）聘用合同具有一般合同的特征，即聘用合同是双方当事人在意思自治基础上达成的合意，是双方当事人意思表达一致的结果，只有聘用单位与所聘人员自愿达成一致，聘用合同才能成立。而且在聘用合同当中，主体双方在法律地位上是平等的，这一点是双方自由表达意愿的前提。
（2）聘用合同具有身份隶属上的关系。[47]虽然从法律角度而言，合同双方当事人之间的法律地位是平等的，但是合同内容上与实践当中的操作层面上，事业单位对于受聘人员具有身份隶属上的优越性，因此这是平等之中隐含的不平等要素。
（3）聘用合同的双方主体是特定的。在本节的探讨范围之内，聘用合同的一方当事人必须是事业单位，具体概念界定前已述及。而另一方当事人一般是一些专业技术人员，这是由工作性质所决定的。
（4）聘用合同是要式、诺成合同。聘用合同的签订必须采用书面形式，未以书面形式确定的，聘用合同关系不成立。聘用合同的成立不以交付标的物为前提，只要达成合意签订书面协议即可成立，所以属于诺成合同。
（5）聘用合同规定了一定的试用期。按照国家有关规定，聘用合同除了规定合同有效期限之外，还必须规定一定的时间作为试用期，这是订立合同的必要前提。规定试用期有利于用人单位在试用期期间对应聘人员进行实际考察，有利于保持合同法律关系的稳定性。
3.聘用合同与劳动合同的异同。根据我国现行《劳动合同法》的明确规定，劳动合同是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同的签订必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。而聘用合同也是用人单位与职工之间签订的协议，二者都要基于平等自愿、意思自治的基本私法原则。但是当事人主体构成、内容、监管以及法律适用等方面都存在诸多差异，因此对二者的区分就显得尤为必要。(www.xing528.com)
（1）合同双方当事人是不同的。聘用合同之下的一方当事人必定是事业单位，这是恒定不变的。而在劳动合同之下，一方当事人只要是用工单位即可，按照《劳动合同法》的规定，凡是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织都可称之为用工单位。而且在聘用合同之下另一方当事人一般是专业技术人员，而在劳动合同中另一方当事人只要是一般劳动者即可，对专业技术一般并没有特别高的要求。
（2）双方当事人之间的平等关系存在差异。在劳动合同之下，劳动者与用工单位毫无疑问是平等的，不管是在法律意义上还是在实践操作之中，这种平等近乎可以说是天然的。虽然用工单位也需要对劳动者进行管理与约束，但是这毫不影响二者之间的平等民事主体关系。但是在聘用合同制下，事业单位拥有比较大的权力，导致从业者与其很可能形成类似于公务员队伍中的隶属关系。不可否认的是，聘用合同是事业单位进行人事制度改革的产物，由于事业单位目前还不具备完全的市场主体资格，因此聘用合同就具有某种程度上的计划色彩。
（3）政府干预程度不一样。劳动合同是平等市场主体之间产生的法律关系，属于私法范畴，不需要国家行政权力的强力干预。而对于事业单位中的聘用合同，国家干预的程度就要深一些。人事部门要出台专门的相关规定进行规制。由此也可以看出，聘用合同带有比较浓厚的计划色彩。
（4）国家监管部门不一样。劳动合同与劳动关系归于国家人力资源与社会保障部门管辖，而聘用合同则归人事部门管辖。[48]
（5）法律适用是不同的。劳动者与用人单位之间因为劳动合同引起的纠纷适用《劳动合同法》，即有专门的法律对劳动合同关系进行规制。但是聘用合同引发的争议则没有明确具体的法律法规进行适用，目前有人事部于2002年颁布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》可供参考，其中并没有明确说明解决争议的有效途径，仅仅提到了仲裁的方法。很多学者提出聘用合同纠纷应该参照适用《劳动合同法》的规定。[49]
4.人才派遣制度、人才代理制度与合同聘用制度。“人才派遣”亦称人才租赁，即用人单位根据工作实际需要，向人才市场提出所用人员的标准、条件和工资、福利待遇，人才市场通过查询人才库等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单交用人单位，用人单位进行最后确定。之后，用人单位与市场签订用人协议，人才市场与被聘用人签订聘用合同，用人单位与人才市场是一种劳务关系，所选用人员与人才市场是一种劳动关系。[50]“人才派遣”是一种全新的用人形式，它有利于用人单位的劳动人事管理；有利于用人单位减少支出成本；有利于用人单位在事业发展变化中增人减员；有利于人才资源的合理配置。
人事代理制是在社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理方式，即人事代理机构（指政府人事部门所属人才交流服务机构）按照国家有关政策法规要求，接受用人单位或个人委托代理有关人事管理与人员使用分离。用人单位与被聘用人员只受双方签订的聘用合同的约束。用人单位有充分的用人自主权，而劳动者则享有充分的择业自主权和流动的权利，真正实现了“单位人”到“社会人”的转变。按照各地人事部门有关人事档案管理的规定，由当地企事业单位、社会团体等用人单位和个人可委托人才服务中心办理人事代理立户登记。[51]
虽然人才派遣与人才代理制度之下也是通过签订合同的方式进行的，但是在合同当事人、合同内容、管辖部门以及法律适用上还是存在很多明显差异的。
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