情景导入
苏北某市是江苏最贫困的市之一。该市只有极个别的具有高技术含量的企业，科创公司就是其中之一。它原是一家国有企业，主要生产变压器。但经营不佳，亏损严重。为了加快经济发展，市政府决定以比较低的价格将科创公司让民营企业家向科买断产权，组建股份有限公司。买断的条件是在原有的四百多个工人中，保留一百多人。向科是一位十分精明能干且具有比较优良素质的企业家，受过高等教育，在特区搞过经营。接受后，他进行两项改革：一是提高科技开发的投入比重；二是提高销售成本比例。前者由1%提高5%，后者由3%提高到12%。两项措施都比较有力地推动了企业的经营。不过，这些高比例的销售费用中相当一部分被产品推销人员用来作为回扣或向有关人员送礼打开市场。向科认为，现在该企业的产品虽然在同行业中市场占有率不算最高，但前景很乐观。另外，在改制后的第二年，他解雇了原企业留下的部分工人。估计不需要多长时间，保留的一百多个工人中相当多的工人都要被解雇。
向科认为，他已陷入经济与道德、企业自身发展与履行社会责任的困境中。首先，作为本地的窗口企业，它的发展必将推动地域经济的发展，然而，提高销售成本会滋长企业经营中的一些不道德现象，形成不正当的竞争。其次，低价买断产权时，承诺接受一百多名工人，实践证明，相当一部分难以达到他的管理要求。于是，要么花大量经费培训这些工人，要么解雇他们。这样做，一方面不能履行改制时的承诺，另一方面会导致新的社会问题。为了本企业的发展，向科选择了后者。
每个企业发展到一定阶段总要面临改革和抉择。不同的环境不同的条件要求企业必须创新才能生存发展下去。
基础知识
一、组织文化的结构
组织文化的结构划分有多种观点，我们一般把组织文化划分为三个层次，即物质层、行为层（或制度层）和精神层。
（一）物质层
是组织文化的表层部分，它是组织创造的物质文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层组织文化，是形成组织文化精神层和制度层的条件。优秀的组织文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和组织生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。
（二）行为层或制度层
即组织行为文化，它是组织员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。包括组织经营活动、公共关系活动、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。组织行为文化是组织经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是组织精神、核心价值观的折射，是组织文化的中间层次，把组织物质文化和组织精神文化有机地结合成一个整体。统一规范组织成员的行为需要制订具有组织特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则。制度规定了组织成员在共同的生产经营活动中应当遵守的行为准则，主要包括组织领导体制、组织机构和组织管理制度等三个方面。
（三）精神层
即组织精神文化，它是组织在长期实践中所形成的员工群体心理定势和价值取向，是组织的道德观、价值观即组织哲学的总和体现和高度概括，反映全体员工的共同追求和共同认识。组织精神文化是组织价值观的核心，是组织优良传统的结晶，是维系组织生存发展的精神支柱。主要是指组织的领导和成员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德和精神风貌。精神层是组织文化的核心和灵魂。
二、组织文化的形式
组织文化的内容可以分为显性和隐性两大类。
（一）显性组织文化
所谓显性组织文化就是指那些以精神的物化产品和精神行为为表现形式的，通过直观的视听器官能感受到的、又符合组织文化实质的内容。它包括组织的标志、工作环境、规章制度和经营管理行为等几方面。
1.组织标志。是指以标志性的外化形态，来表示本组织的组织文化特色，并且和其它组织明显区别开来的内容，包括厂牌、厂服、厂徽、厂旗、厂歌、商标、组织的标志性建筑等。
2.工作环境。是指职工在组织中办公、生产、休息的场所，包括办公楼、厂房、俱乐部、图书馆等。
3.规章制度。并非所有的规章制度都是组织文化的内容，只有那些以激发职工积极性和自觉性的规章制度，才是组织文化的内容，其中最主要的就是民主管理制度。
4.经营管理行为。再好的组织哲学或价值观念，如果不能有效地付诸实施，就无法被职工所接受，也就无法成为组织文化。组织在生产中以“质量第一”为核心的生产活动、在销售中以“顾客至上”为宗旨的推销活动、组织内部以“建立良好的人际关系”为目标的公共关系活动等等，这些行为都是组织哲学、价值观念、道德规范的具体实施，是他们的直接体现，也是这些精神活动取得成果的桥梁。
（二）隐性组织文化
隐性组织文化是组织文化的根本，是最重要的部分。隐性组织文化包括组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神几个方面。
1.组织哲学。是一个组织全体职工所共有的对世界事物的一般看法。组织哲学是组织最高层次的文化，它主导、制约着组织文化其他内容的发展方向。从组织管理史角度看，组织哲学已经经历了“以物为中心”到“以人为中心”的转变。
2.价值观念。是人们对客观事物和个人进行评价活动在头脑中的反映，是对客观事物和人是否具有价值以及价值大小的总的看法和根本观点，包括组织存在的意义和目的，组织各项规章制度的价值和作用，组织中人的各种行为和组织利益的关系等等。
3.道德规范。组织的道德规范是组织在长期的生产经营活动中形成的，人们自觉遵守的道德风气和习俗，包括是非的界限、善恶的标准和荣辱的观念等等。
4.组织精神。是指组织群体的共同心理定势和价值取向。它是组织哲学、价值观念、道德观念的综合体现和高度概括，反映了全体职工的共同追求和共同认识。组织精神是组织职工在长期的生产经营活动中，在组织哲学、价值观念和道德规范的影响下形成的。
▶资料链接
在阿拉伯半岛和地中海海岸之间有一肥沃的狭长地带，这片约旦河东岸的土地有广袤平原和秀美的景色，时常勾起人们的遐想，这即是犹太民族的诞生和祖居之地——巴勒斯坦。犹太人的历史可追溯到公元前1900年，强大的埃及帝国兵锋所至，迫使美索不达米亚的移民来到此处，移民中的一员亚伯拉罕成为了犹太民族的创始人（事实上古兰经也以亚伯拉罕为阿拉伯人的祖先）。
安逸的生活并不长久，饥荒最终又迫使犹太人流浪到了埃及，并沦为了农奴。约公元1445年，摩西带领着犹太人获得了解放和新生，进发并最终回到了他们的“伽南之乡”。摩西出埃及的事迹被《圣经旧约》详细记载，在西奈的旷野中，摩西为其孤独的族人制定了一套律法，即《摩西法典》，其中最重要者便是《摩西十诫》。
犹太人认为《十诫》是神圣伟大的神谕，通过“上帝的手指”刻在石头上传示后人。这些法律具有法律上的、宗教上的和道义上的特点。《摩西十诫》对于犹太人文化心理特征的形成居功至伟，已然融入犹太民族的生命之中。以现代的眼光看，犹太文化也是基督教和伊斯兰教文化的起源之一，故此，《摩西十诫》的意义也就不局限于犹太民族。
《十诫》的头两条，确立了犹太人一神论和不崇拜偶像的文化心理特征。第一条称：“我是耶和华——你的上帝，曾将你从埃及地为奴之家领出来，除了我之外，你不可有别的神。”由此，犹太人从早期多神论的信仰中摆脱出来，确立起上帝的绝对而超越的权威。这种思想随后被基督教所继承，并影响了整个西方文明和法律的概念。（按塞西尔·罗斯的论证，犹太人的上帝应该叫“雅赫维”，而非基督教讹传的“耶和华”）
第二条不仅巩固了上帝的超自然能力，并告谕人们不应寻求俗世万物和人自身作为崇拜的偶像。这不仅表现出犹太民族性格的内敛性和独立性，而且与西方反犹主义的兴起也有很大关联。如“恨我的，我必追讨他的罪，自父及子，直到三四代；爱我、守我戒命的，我必向他们发慈爱，直到千代”的表述，说明犹太文化固执自己信仰的排他性，“中介性客民”的文化性格也势必难以融入其它社会之中，这易形成与其它文化的对立。我们很容易看到这么个让人寻味的现象：曾作为犹太教一支的基督教为欧洲所接受后，竟与犹太教产生了严重的对立，成为反犹主义孳生的温床，犹太人被视为缺乏爱国心和异教徒的代名词，而遭致基督教的镇压和迫害。
第四条到第十条或以宗教教义、或以道德律令来规定犹太人的生活作息方式，表现出犹太文化除了超越理性的一面，也是一种入世入俗的文化。在这些条目中，人与人之间的基本关系得到确认。在人与人的关系中，《十诫》最重视的要算利益关系了，除第五条“孝敬父母”外，莫不与处理人际利益扯上关系。这点与重视亲子关系的中国传统文化有所区别，也是犹太人善于从商的一个文化因缘！
值得注意的是后面的几条都受到前两条的约束，这凸现了犹太人对异教徒的态度。如约书亚屠杀了一万两千名异教徒后，曾将《摩西十诫》刻在石头上，而其中就有“不可杀人”一条，此举实在让人看起来是一种对人类的嘲弄。
无庸讳言，犹太民族是个伟大的民族，产生了诸如马克思、爱因斯坦、贝多芬等推动人类文明的巨人，千年流散的曲折也始终没有抹煞掉犹太民族回归故土的执着追求。这不仅令今日追忆犹太人历史的我们为其哀惋叹惜，也使我们不难发现《摩西十诫》在犹太人身上留下的深深烙印！
毋宁质疑，犹太民族产生了诸多伟人，如创立了科学社会主义学说的马克思，犹太人的先知。在不同时期民族的竞逐中，往往以伟大的帝国来终结这场角斗，而失败者则有如流星消逝于历史视野之外。在遥远的古代，大概只有犹太的命运有所例外，它让世人铭记的原因之一便是犹太先知的存在。
按传统的观点，犹太人的宗教是摩西率领族人出埃及后，辗转在西奈旷野中产生的，摩西则是犹太先知的原型。在随后的历史长河中，先知的言论使犹太人的民族意识和民族心理得以形成和发展，并且成为犹太人一段段苦难历程中得以坚持和恢复信仰的号角。
在公元前7—8世纪，先知成为守卫犹太人良心的喉舌。先知其本质并非是一个“预言家”或占卜者，而是一个监视犹太民族现状的人。先知来自于各个阶层，有朝臣、祭司、牧羊人和农民，他们以强烈的道德意识在周边获取影响。每当危机来临，他们便会挺身而出痛斥民族的倒退，批评国王的贪婪和错误，并激起人民抗击压迫和外来宗教入侵的激情。无可非议，先知当中也有些沽名钓誉之徒，但总有相当一部分人的品行和真诚是不容置疑的，如著名的先知提比斯人以利亚在撒马利亚达到了其腐朽统治高峰的时候，作为一个粗鲁的乡下人，曾衣不遮体地走到国王和王后面前，直斥其非。在所谓《先知书》里还保存着不少犹太先知们充满道德义愤的作品。
犹太先知的心目中，《摩西法典》显然是民族神圣的精神基础。但先知并非仅是因循守旧的继承者，他们的言行带给西方精神上的超越、永恒的批判精神和终极关怀，对现代西方文化心态的形成具有深刻的影响。而且，先知除了强烈的民族情绪外，也用为民代言的方式确立起了君权统治的理论基础，因此先知对外虽然是鼓吹战争主义，但对内则始终是比较温和而支持君权的。
由是观之，先知与中国文化中“士”的地位颇有相似之处。他们既和国家政治息息相关，但又始终保有一定的独立性，并擅长于在面临民族危机时以担道救世的责任感，积极运动，鼓励民族情绪来应对挑战。
在犹太人被巴比伦人赶出巴勒斯坦囚禁之后，先知将大量的民族文献带入囚禁地，他们宣扬《摩西法典》的内容，呼吁犹太人不要放弃自己的信仰，慰籍族人心中的伤痛。耶路撒冷的圣殿已成废墟，他们却试图在犹太人心中建立起新的圣殿。在先知积极努力之下，犹太人固守着他们的精神家园，并发展出了礼拜、祈祷会等新的宗教仪式。先知传教布道的模式对基督教和伊斯兰教的产生和传播都有着重要的影响，在这两个宗教的神职人员身上时常闪现着先知的影子。
公元135年，罗马帝国将耶路撒冷的圣殿再次摧毁后，犹太人开始了近两千年的大流散。但由于先知所做出的努力，甚少有犹太人背宗叛教，成为人类历史上绝无仅有的四处流散却依旧保持固有文化信仰的民族。
▶思考：
1.企业文化结构有哪四个方面？
3.哪些文化属于显性组织文化？举例说明。
3.哪些文化属于隐性组织文化？举例说明。
案例分析
海尔的企业文化
海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。(www.xing528.com)
“有生于无”与“以柔克刚”
有一次，张瑞敏首席执行官出访日本一家大公司。该公司董事长一向热衷中国至理名言。在这位董事长介绍该公司经营宗旨和企业文化时，阐述了“真善美”，并引述老子思想，张瑞敏也发表了自己看法：《道德经》中有一句话与“真善美”语义一致，这就是“天下万物生于有，有生于无”。
张瑞敏以这句话诠释了海尔文化之重要性。他说，企业管理有两点始终是我铭记在心的：第一点是无形的东西往往比有形的东西更重要。当领导的到下面看重的是有形东西太多，而无形东西太少。一般总是问产量多少、利润多少，没有看到文化观念、氛围更重要。一个企业没有文化，就是没有灵魂。第二点是老子主张的为人做事要“以柔克刚”。张瑞敏说：“在过去人们把此话看成是消极的，实际上它主张的弱转强、小转大是个过程。要认识到：作为企业家，你永远是弱势；如果你真能认识到自己是弱势，你就会朝目标执着前进，也就会成功。”
有一次，一位记者问张瑞敏：“一位企业家首先应懂哪些知识？”张瑞敏想了想说：“首先要懂哲学吧！”
张瑞敏能联系企业实际，从老子思想中悟到“无”比“有”更重要、“无”生“有”的道理，也悟出柔才能克刚、谦逊才能进取的为人做事之理。骄横与张扬永远是企业衰败之源。
人的成熟，在于思想的成熟。企业家的成熟在于实践经验基础上形成的理念体系。一切成功的企业家都是经营哲学家。著名经济学家艾丰为《张瑞敏如是说》一书写序，题目就是：“不用哲学看不清海尔”。艾丰用哲学恰到好处地评价了张瑞敏。
海尔文化走进哈佛讲坛
1998年3月25日，在美国哈佛商学院内，工商管理硕士二年级学生的课堂上是一番异常热烈的景象，大家正欣喜万分地迎接一位陌生的老师——来自中国的企业家海尔集团首席执行官张瑞敏。
“请大家想想看，1984年张瑞敏先生面临的严重挑战是什么？”林·佩恩教授循循善诱地向大家提出一个又一个问题。
呈马蹄形排列的座位上立即举起一片手臂，大家迫不及待地想表述自己的想法。其中有拉美人、日本人，更多的是美国人。
教授不断提问，把讨论逐渐引向深入。“海尔具有每年增长80%的速度，成为家电发展最快的企业，大家认为什么是影响海尔成功的因素？你若是张先生，又如何做出决策？海尔管理为什么是有效的？一条‘休克鱼'为什么能被海尔文化激活？为什么研究企业文化就是研究活力？”学员们各自发表着看法。
张瑞敏听着各国硕士生的提问和对海尔文化案例的热烈讨论，对他们提出的问题一一作了解答。
一位美国的学生说：“从张先生的讲课中，我第一次了解到了中国企业成功的管理！”
张瑞敏是走上哈佛讲坛的第一位中国企业家，以海尔的卓著业绩和精辟经营理念让世界认识了中国企业与成功的海尔文化。这一事件在中国企业管理史上具有重要历史意义，它说明，中国企业只要创新，同样也可以在企业管理方面为世界做出贡献。
海尔企业精神、工作作风诠释
求变创新，是海尔始终不变的企业语言。
更高目标，是海尔以一贯之的企业追求。
海尔员工不断接受创新管理的培训
创业21年、已全面搭建全球本土化框架的海尔，正进入一个崭新的战略发展阶段--全球化品牌战略阶段。面对着全球化竞争的新方向，海尔将开始企业精神和工作作风的新一轮升级创新。
第一个十年
海尔精神：无私奉献 追求卓越
海尔作风：迅速反应 马上行动
从1984到1995，海尔十年创业，从无到有、从小到大，立志要干出中国最好的冰箱的海尔创业者们，发出了"无私奉献、追求卓越"的心声。
作为国内最后一家引进冰箱项目的工厂，要想后来居上，必须速度制胜，"迅速反应、马上行动"成为当时全体海尔人一致的工作作风。在这种企业精神和工作作风的推动下，海尔十年创业首战告捷，创出中国家电第一名牌。
第二个十年
海尔精神：敬业报国 追求卓越
海尔作风：迅速反应 马上行动
1995年，在国内市场取得长足发展的海尔，开始聚焦国际市场。以当年海尔工业园落成为标志，海尔二次创业创国际名牌战略宣告启动。
作为中国民族企业第一个真正意义上的尝试者，创中国人自己的国际名牌，成为海尔人此后最执着的追求。具有民族意义的企业精神：敬业报国、追求卓越，成为海尔人挑战国际名牌的精神底蕴。
在这一时期，海尔的工作作风有了更深的价值取向，"迅速反应、马上行动"成为海尔创造比较优势、挑战国际名牌的速度利器，面临资金、技术、人才等巨大差距的海尔，以跨越式赶超为动力，义无反顾地冲向国际名牌的目标。
2005年8月30日，《金融时报》评选中国十大世界名牌，海尔荣登榜首。在全球白色电器制造商中，海尔排名第四。
第三个十年
海尔精神：创造资源 美誉全球
海尔作风：人单合一 速决速胜
全球化的海尔，需要全球化的海尔精神。
海尔的全球化，需要企业的全球化追求。
遍布全球的5万海内外海尔员工，海尔创世界顶级品牌的目标，都需要一种全球视野的共享价值。海尔新的企业精神--"创造资源 美誉全球"应运而生。
"创造资源"本质上是创新。与国际顶级企业相比，目前的海尔还不具备资源优势，但在创新的旗帜下，海尔可以而且能够创造资源，能够拥有自己的核心竞争力。
"美誉全球"就是海尔全球化品牌战略阶段的更高目标。海尔在全球各地满足用户需求的综合美誉，就是海尔世界名牌的根本内涵。
在这一更高的目标下，"人单合一速决速胜"，就成为海尔工作作风的最新表述。"人单合一"是手段，"速决速胜"是目的。每一个SBU都要与市场准确地结合，然后以速度取胜。
第一个十年，创业，创出中国第一名牌；
第二个十年，创新，走出国门，创国际化企业；
第三个十年，创造资源，实施全球化品牌战略。
▶思考：
1.根据以上案例，你认为海尔的显性文化是哪些？
3.根据以上案例，你认为海尔的隐性文化是哪些？
3.你认为海尔的企业文化在海尔的管理上起到哪些作用？
心得与体会
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