情景导入
某家公司办公室安装了电子监控系统，目的是管理者能够及时地了解员工的工作情况，可以更好地直接进行管理和监控。安装之后，有—定的成效。但是并没有激发员工更多的热情，有些员工认为，系统固有的电子报告只是不必要的例行公事。因为最好的员工通常要花很多时间来了解客户，这些工作在监控系统里面并不能看到。有些员工对这种被称为“电子警察”的系统感到很不高兴，因为管理者可以随时对他们所有的行动进行监视，这让他们觉得自己的隐私权利受到侵犯，并且管理者通过“遥控”来威胁他们，这让他们有时觉得真的恼怒。
诚然，对于不同组织来讲，他们对员工的管理方式方法应该是不一样的。那么，对组织中的员工管理，究竟是给他们宽松、民主的环境，他们工作效率更高，业绩更好呢？还是时刻监控他们，给他们以严密的指导和控制，他们的工作效率更高，业绩更好呢？管理者是否有权监管员工的工作细节？如何对员工进行人性化管理，既合理又合情呢？
基础知识
一、中西方人性假设理论比较
中西方人性假设理论有许多共通之处，比如西方的“自我实现人”假设、Y理论的基本观点与孟子的“性善论”相类似；西方的“复杂人”假设，近似于我国古代的”性有善有恶论”；西方的“经济人”假设、X理论认为工人天生懒惰、缺乏雄心、不愿负责任的观点与荀子的“性恶论”接近。
表2—1 中西方人性假设理论比较
二、人性假设理论对组织管理的影响
（一）人性观决定管理者如付看待员工
麦格雷戈通过观察管理者对待员工的方式，得出结论：一个管理者关于人性的观点是建立在一组特定的假设之上的，并倾向于根据这些假设塑造自己对待下级的行为。现实也表明，不同人性假设会带来不同的思维定势，表现为对员工的看法大为不同。泰勒曾说，对于人不像牛那样愚蠢感到遗憾。他认为，如果人真能像牛一样愚蠢，就可以让他们俯首帖耳地按照他所设计的那套标准运作进行工作，工作效率就会很高。丰田汽车公司则把人看作“自我实现人”相信人是能动的，自主的，所以他们在公司内部鼓励员工提出合理化建议，即使公司不采用这些建议，也给相关奖励。
（二）人性观决定管理者如何确定与员工的关系
思想引导行为，持有不同人性观，自然带来迥异的关系处理方式。泰勒发现员工中有联合起来对付管理当局的倾向。为此，他在伯利恒钢铁公司明文规定，除经特殊批准外，不得有4名以上的员工在一起工作。日本企业则十分尊重员工，—些企业甚至把公司员工的生日储存在计算机内，每逢员工生日，就代表公司送一份礼物。日本企业的管理人员还用很多时间与员工搞社交活动，一起郊游野餐。
（三）人性观决定组织管理的方式与策略
性恶论、“经济人”假设为前提的管理者，认为人天性好逸恶劳，缺乏进取心，因而以处罚为主，严格管理。以性善论、“自我实现人”假设为前提的管理者，认为人并非天生厌恶工作，有能力发挥出高度的想像力、智力和创造力去解决问题，因而管理方式主要是创造适当的环境，激励员工的内在动机，给员工适当的民主和自由，他们就会自我实现。
（四）人性观决定组织的生产效率
不同的人性观形成不同的组织管理方式和策略。按照“复杂人”假设，没有放之四海而皆准的管理模式。管理方式和策略是否适合任务性质、员工特点、环境要求，将决定管理效率的高低。不同的管理方式和策略，在现实的生产效率上就产生了差异。
三、人性假设理论的实际应用
（一）重视对人性的观察和把握
管理学从形成到发展、完善，始终沿着人性假设这一内在逻辑有序地演化，紧紧抓住管理的核心问题展开研究，才构建起当代管理学的理论体系。在管理实践中，也只有深入观察和把握人性这一核心问题，才能提升管理绩效。
号称世界头牌职业经理人的杰克·韦尔奇之所以能在通用电气公司取得辉煌的成就，使公司持续20年达到高增长与高效益，其秘密仍在韦尔奇的用人之道：每天花50%的时间去观察人与琢磨人，他的“便笺式”的管理便折射出其对人性的透彻认识。
（二）针对人性的复杂性进行柔性管理
面对复杂的人性和多变的内外环境，必须采用高度灵活的柔性管理方法才能奏效。如果说对于任务易于测定、绩效易于考核的工作来说，适宜采用严格规范的管理方法，相反，对于任务难于测定、绩效难于考核的工作来说，则适宜采用宽松、长效的管理方法。又比如，对于素质较低、需要层次较低的员工而言，宜采用严格控制和监督，多用物质激励的管理方法，相反，对于素质较高、需要层次较高的员工而言，宜采用民主与合作，多用精神激励，创设利于自我实现的工作环境的方法。
（三）引进国外理论时必须考虑中国国情(www.xing528.com)
管理必须符合文化背景，才能有成效。美国管理学家汤姆·彼得斯曾经指出，美国该不该学日本？可以学，但不能照搬，因为两国的国情不同，两国隔了一道比太平洋还宽的文化鸿沟。实际上，中国今天也是这样，自己的问题自己解决，要走出自己的成功之路。在中国企业管理的研究和实践中，要全盘照搬美国或日本的理念、模式和方法，这可能也是行不通的。
（四）辩证应对人性中的矛盾统一性
各种人性假设理论，无非争论的是人性善恶的问题，善恶恰是矛盾的两面。以人性假设理论为基础的管理对策，在管理实践中，也基本上体现出两个矛盾的方面：到底是采取严格的、标准的管理方式，还是因人而异采取灵活的、人性化的管理方式。对于这问题，应该辩证地对待。因为矛盾是可以辩证地转化的。要根据一定的社会历史条件，根据企业发展的阶段，根据个体不同的情况去区别对待。
▶资料链接
管理者做什么
弗雷德·路桑斯和他的同事们从另外一个不同的角度考察管理者做什么。他们提出这样一个问题：“在组织中晋升最决的那些管理者和工作最出色的管理者所从事的活动和强调的重点是一样的吗?”你可能会认为那些工作最出色的管理者也是晋升最快的人。然而，事实调查并非如此。路桑斯和他的同事研究7450多名管理人员。他们发现，这些管理者都卷入以下四类管理活动。
（1）传统的管理：决策，计划和控制。
（2）沟通活动：交换日常信息并处理书面资料。
（3）人力资源管理：激励、训练、管理冲突、处理安置、培训。
（4）网络活动：社交、政治活动、与外部交往。
所研究的管理者中，平均而言，管理者把32%的时间花在传统管理活动中，29%用在沟通上，20%用在人力资源管理活动上，19%用在社交联络上。但是，不同的管理者花费在这4种活动上的时间和精力相差甚远。具体来讲，成功的管理者（根据在组织内部晋升速度来衡量）与有效的管理者（根据他们绩效的数量和质量及其下属的满意程度和承诺程度来界定）所关注的工作重点大相径庭。社交联络对成功管理者的贡献最大，人力资源管理的贡献最小，对于有效的管理者而言，沟通的贡献最大而社交的贡献最小。
这项研究对于我们理解管理者做什么提供了真知灼见。平均来说，管理者分别花费大约20%一30%的时间在四类活动上：传统的管理、沟通、人力资源管理和社会交往。但是，成功的管理者和有效的管理者对四类活动的重视程度差别很大。事实上，他们所强调的几乎正好相反。这一结论对于晋升是以绩效为基础的历史假设提出挑战，他生动地向我们展了这样一个事实：社会交往和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要作用。
思考与练习
1.中西方人性假设理论有什么异同？
2.人性假设理论对组织管理有什么影响？
3.企业针对人性的复杂性应如何进行柔性管理？
4.联系实际例子，谈谈企业应如何进行人性化管理？
案例分析
河南汽轮机厂为了进一步提高企业管理水平，从德国退休企业家协会聘请了管理专家施密特先生来华出任该厂厂长。施密特先生竭尽全力工作，几乎达到废寝忘食的程度。在华期间体重下降了18磅。他经常深入车间科室检查工作，使用他过去常用的“三件宝”——手电筒、磁铁棒、放大镜，对生产和工作提出了近乎苛刻的要求，进行了最严格的监督，搞得“翻江倒海，人人自危”。但是，任期到了以后，他在就职演说中曾经明确提出的三大任职目标都没能完成。职工群众包括相当—部分厂级中层干部都气理不顺，管理者和被管理者严重对立，因此造成了越搞越糟的客观结果，出现了事与愿违的结局。
▶思考：
德国管理专家施密特的管理理念、领导作风有何特点?由此可以推断他持有何种人性假设？施密特的管理方式有何得失?为什么效果不好?
心得与体会
学完本任务内容你的收获是_________________________________________________________________________________________________________________________
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
