任务一：人性假设理论和管理

情景导入

荷米公司是一家非常与众不同的企业，它的管理者德普瑞认为，他的雇员们不是牛马，而是有着情感、理智和才能的有血有肉的人。他下决心了解他的每位雇员的性格、潜质和才干。他还宣称，管理层不是一个特殊阶层，管理是企业内部的每一个人都应该参与并作贡献的企业的根本职能。因此，荷米公司是世界上第一批提供雇员股份并采用分红激励计划的公司之一，这种方式激发了员工的参与积极性，公司还努力保持贯通整个组织的开放的沟通渠道。因此，荷米公司虽然也经历了20世纪80年代的计算机销售大滑坡，但是公司的雇员们没有因此而被裁减，而是和公司共渡难关。公司从困境中解脱出来后，发展得比以往更加强大了。

企业管理者对员工的本性有什么样的看法和认识，他就会用什么样的方法进行管理和激励。说到底，，管理者的人性观是真正影响管理方式和效果的内在原因。对于人的本质属性的看法就是所谓的“人性假设”。人性假设问题不但是组织行为学研究的基本问题，也是管理学研究的重要问题之一。管理中的人性假设，就是指对员工的需要及劳动态度，以及应该如何去激励和管理员工所持的观点和看法。

基础知识

希腊古城特尔斐的阿波罗神殿上刻有七句名言，其中流传最广、影响最深，以至被认为点燃了希腊文明火花的却只有一句，那就是：“人啊，认识你自己”。苏格拉底将它作为自己思想的主要部分，要求他的学生用毕生精力研读它。我国古代哲人老子也有一句名言：“知人者智，自知者明。”可见，对于人的本性的研究，自古就受到重视。

一、中国传统人性假设理论

中国自2000多年前的先秦时代开始，对于人性问题一直有着丰富的论述。最先论及人性问题的是春秋时期的孔子。孔子在《论语·阳货》中提出”性相近也，习相远也”。也就是说，人的本质是相似的，由于所处环境不同，因而有不同的表现。但孔子对人性善恶问题没有具体说明。

此后，诸子“皆言性有善有恶”（《论衡·本性》），人性问题逐渐成为中国古代思想家们探求的一个中心问题，并形成了各种不同的人性论派别。归结起来，大致分为四个基本派别，即性善论、性恶论、性无善无不善论、性有善有恶论。

（一）性善论

孟子提出来的一种人性论观点。孟子主张“人之初，性本善”。在孟子看来，人的本性天生就是善良的，具有“恻隐、羞恶、辞让、是非”等所谓“四端”，这“四端”扩而充之”，便可发展为仁、义、礼、智。孟了认为，人人有善的萌芽，统治者能保持发展它，庶民则不能。“性善说”是孟子“仁政说”的理论基础。“性善论”对后代影响很大，宋代的张拭、陆九渊，明末清初的陈确、黄宗羲、王夫之都是赞同“性善论”的代表人物。

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古代三纲五常

依照儒家的主张，五伦关系为：父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信。在这5种角色关系中，只有“朋友”一伦属于对等关系、其他四伦都蕴含有“上下、尊卑”的等级关系。《礼记》界定了10种所谓的“人义”；父慈、子孝、兄良、弟悌、夫义、妇听、长慧、幼顺、君仁、臣久。

（二）性恶论

荀子主张“人之初，性本恶”。荀子指出：“人性是恶的，其善伪也”。意思是说人的本性天生是恶的，善良只是后天人为的结果，是一种假象。荀子说：“今人之性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也。”又说：”若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”荀子在“性恶论”的基础上，还提出了“隆礼”、“重法”、礼法结合的思想，认为人通过后天获得的“礼义法度”等社会属性才是善的。此后韩非子、李斯等人把荀子“性恶论”推到极端，形成法家“法治”的理论基础。

（三）性无善无不善论（流水人性）

性无善无不善论是告子提出来的—种人性论观点。告子主张人性“无善无不善”。告子从“生之谓性”和“食色性也”的见解出发，把人性理解为人人都具有的饮食男女一类的生理方面的共同需求。正因为如此，人性自然就“无善无不善”了。告子说：“性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”他的人性论由此也被称为“流水人性”。

在思想史上，宋代的苏轼、清代的廖燕等都持有相近的观点。近代粱启超的“个性中心论”，主张天性自然，无所谓善，也无所谓恶，倡导“尽性之义”，把各人的天赋良能发展到十分圆满，人人可以自立，不必累人，也不仰他人鼻息，这种人性观与“流水人性’，也是异曲同工。

（四）性有善有恶论

性有善有恶论是战国时世硕等提出来的一种人性论观点。世硕“以为人性有善有恶，举人之善性，养而致之则善长；性恶，养而致之则恶长。如此，则性各有阴阳，善恶在所养焉。”其基本意思是，人生来就具有善和恶这两种自然本性，它们有如阴阳二气，阴者谓恶，阳者谓善。

在世硕之后，我国古代主张性有善有恶论的代表人物还有汉代的董仲舒、扬雄、王充，唐代的韩愈，宋代的司马光等。

中国传统的人性假设如表2—1所示。

表2—1　中国传统的人性假设理论

二、西方人性假设理论

西方思想界和经济管理学界对人性假设理论的论述也十分丰富，美国著名的组织行为学家埃德加·沙因在1960年的《组织心理学》一书中，总结并发展了前人的论述，将西方人性假设理论归纳为四种，即“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复条人”假设。

（一）“经济人”假设和X理论

“经济人”假设最早应当追溯到18世纪的亚当·斯密和李嘉图。亚当·斯密认为每个人都是理性人，都是为了个人私利而活着，对个人利益最大化的追求就像“一只看不见的手”，指挥着人的行为。

“经济人”假设是泰勒、福特的科学管理思想的基础。泰勒认为，人人都以经济利益为中心，工作就是为了挣钱，为了改善物质生活条件，因此管理手段应以物质诱饵为主。

之后，美国工业心理学家麦格雷戈在1960年的著作《企业中人的因素》中提出两种不同的人性假设：一种认为人性是消极的，称为x理论；另一种认为人性是积极的，称为Y理论。

“经济人”假设与x理论的主要内容如下：

1.理论要点

“经济人”假设和X理论起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。

2.基本假设

（1）大多数人天生趋于懒惰，尽可能讨厌和逃避工作。

（2）大多数人缺乏进取心，宁愿受人领导，也不意愿负责任。

（3）大多数人以自我为中心而忽视组织目标。

（4）大多数人缺乏理智，易于盲从。

（5）大多数人认为生理和安全需要最为重要，选择获利最大的事情去做。

（6）大多数人习惯于抵抗变革。

3.相应的管理策略

（1）管理工作的重点应放在如何提高劳动生产率和完成任务方面，主要采用任务管理的措施。强调建立严格的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程。

（2）“胡萝卜加大棒”式的管理方式：一方面靠金钱和物质利益的刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚，迫使人为组织的目标努力。

（3）管理上要求集权化管理，即通过权威的运作以执行督导与控制。

（二）“社会人”假设与人际关系理论

梅奥通过霍桑实验，暴露了“经济人”假设的不当之处，他指出，管理中应强调与人协作，而不是乌合之众的相互竞争；人除了物质利益的追求之外，还有人际关系的需求，甚至有时为了维系与同伴的感情，愿意放弃自己的经济利益；人除了理性思考外，更多时候是受感情的支配，感情会左右逻辑思考。以梅奥为代表所形成的人际关系学派理论研究的基点就是“社会人”假设。“社会人”假设的主要内容如下：

1.理论要点

在组织中人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。

2.基本假设

（1）社交需要是人类行为的基本激励因素，人际关系是形成人们身份感的基本因素。

（2）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作失去了许多内在的意义，这些丧失的意义必须从工作中的社会关系里寻找回来。

（3）与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，员工对同级同事们所组成的群体的社交因素更易于做出反应。

（4）员工对管理部门的反应能达到什么程度，视管理者对下级的归属需要、被人接纳的需要以及身份感的需要满足到什么程度而定。

3.相应的管理策略

（1）管理者应更多地把注意力集中到为完成任务而工作的员工的需要上。

（2）管理者应关心体贴员工，致力与员工建立融洽的人际关系，注意员工归属需要与尊重需要的满足。

（3）管理者在奖励方式上应注重集体奖励。

（4）管理者要成为下级员工与上层领导者之间的联络人，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。

▶即时案例

韦尔奇的“便笺”

通用电气公司董事长杰克．韦尔奇最擅长的沟通方式就是拿起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自内心，蕴含了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董事长文具夹中拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺通过传真直接传给雇员。写这些便笺的目的就是为了鼓励、激发和要求行动。韦尔奇通过便笺表明他对员工的关怀，使员工感到他们之间已从单纯的主管与下属的关系升华为人与人之间的关系，这种非正式沟通，实在是最有效的沟通。(www.xing528.com)

（三）“自我实现人”假设与Y理论

“自我实现人”假设也称“自动人”假设，是马斯洛在研究人的需要层次理论的基础上提出来的。

马斯洛系统地研究人的需求，认为人的需求是有层次高低之分的，他指出人的需求分五个层次，从低到高分别是生存需求，安全需求、社会交往需求、尊重需求，最高层次的需求是自我实现的需求。

与此颇有共通之处的是麦格雷戈的Y理论，它认为人性基本上是积极的。人最终的目标是为了实现自我的需求和目标。总结来看，“自我实现人”假设的主要内容如下：

1.理论要点

“自我实现人”假设认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能发挥出来，就会产生最大的满足感。

2.基本假设

（1）—般人并非天生厌恶工作。

（2）如果员工对工作做出承诺，能够“自我督导”和“自我控制”将会促使人向组织目标努力。

（3）人对于目标的承诺，是由于达成目标可以给个人带来某种报酬。对人最有意义的报酬是自我需要及自我实现需要的满足。

（4）只要情况适当，一般人不仅学会承担责任，而且能学会争取责任。

（5）大多数人均拥有以高度的想像力、智力和创造力来解决组织中各种问题的能力，并非只有管理层次的核心人物才具有这种能力。

（6）在现代产业活动中，常人的智慧和潜能仅有一部分得到了利用。

（三）相应的管理策略

（1）管理的重点是创造—个有利于人发挥潜能的工作环境。管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。

（2）激励方式：强调内部激励。内部激励来自工作本身，诸如工作的内在意义和挑战性，满足其增长才干，发挥潜能，自我实现的需要。

（3）管理方式：人是依靠自己的主动性、资质禀赋与自我督导工作的，因而在管理上要求由集权化管理转化到参与管理。

（4）组织管理的基本原则是“融合原则”，即必须同时兼顾组织目标需要与个人目标需要。

（四）“复杂人”假设与超Y理论

20世纪60年代末70年代初，沙因等人在总结前人的人性假设理论后提出：前三种人性假设过于简单和绝对化，事实上，人是复杂多变的，不能把所有人归为—类。人的需要因自身发展和环境改变而改变，形成错综复杂的动机模式，各不相同。不存在某种放之四海而皆准的组织管理模式。

管理心理学家约翰·摩尔斯和杰伊·洛希1970年在《超Y理论》一文中提出了“超Y理论”，其思想观点和“复杂人”假设如出一辙。它们共同构成权变学派的理论基础。综合来看，“复杂人”假设和超Y理论的主要内容如下：

1.理论要点

人的需要因自身发展和环境改变而改变，形成错综复杂的动机模式，各不相同。适当的组织管理模式应该根据工作性质和工作人员的特定需要而定。

2.基本假设

（1）人类的需要是分成许多类的，并且会随着个体的发展和环境的变化而变化。

（2）由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式，所以满足需要，达成激励目的方式是复杂多变的。

（3）人们可以在生活和工作情境中习得新的需要和动机。人们最主要的需要是获得胜任感。

（4）每个人在不同组织中或是同—组织中的不同工作部门和岗位中能表现出不同需要。

（5）人们能够对同一管理方式和策略做出不同的反应，所以没有对任何时代、任何组织和任何个人适用的惟一正确的管理方式。

3.相应的管理策略

（1）第一管理者应注意采用不同的组织形式，以提高管理效率。

（2）第二管理者应根据企业的实际情况，采用弹性、应变的领导方法。

（3）第三管理者应善于发现职工在需要、动机、能力和个性上的差异性，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式和奖励模式。

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理论的心理学实验

麦格雷戈教授提出X理论和Y理论之后，美国管理心理学家约翰摩尔斯和杰伊．洛希进行了一项非常重要的实验。他们选了两个工厂（亚克龙工厂和哈特福工厂）和两个研究所（卡美研究所和史托克顿研究所）作为实验对象，其中一个工厂和一个研究所完全按照x理论进行严密的组织和分类管理；另外一个工厂和一个研究所别完全按照Y理论进行松弛的组织和参与管理。实验的结果让人吃惊。按x理论来管理，工厂的效率高而研究所的效率低。在另一个工厂和另一个研究所中，按Y理论来管理，工厂的效率低而研究所的效率高。

在这个实验中，x理论没有获胜，Y理论同样难以令人满意。

由此他们得出结论：Y理论并不一定处处比X理论优越。这是因为人的品质各不相同，有的人富有主动性、责任感和创造才能，有的人则没有这些品质；工作内容也各不相同，有的是单调重复性劳动，有的是丰富新奇、富有创造性的劳动。因此，应根据不同的情况，决定采用x理论还是Y理论来管理。

超Y理论主张，并不存在某种放之四海而皆准的组织模式，正确的态度应该是针对不同的情况，将任务、组织、人员做最佳的配合，以激励工作人员取得最好的工作业绩。

思考与练习

1.中国传统的人性假设理论有哪些？各有什么主要观点？

2.西方有代表性的假设理论都有哪些？

3.经济人假设的主要观点和管理策略是什么？

4.社会人假设的主要观点和管理策略是什么？

5.自我实现人假设的主要观点和管理策略是什么？

6.复杂人假设的主要观点和管理策略是什么？

案例分析

新鸿基——员工的大家庭

香港新鸿基证券有限公司，是1969年由冯景禧所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，冯景禧的个人财产达数亿美元。他成了称雄一方的“证券大王”。“新鸿基”之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于冯景禧的“大家庭”式的经营管理哲学。

“新鸿基”执行董事谭宝信介绍说：“在冯景禧的掌管下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。实际情况正如谭宝信所说，冯景禧的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。

为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明：服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。

冯景禧的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。

在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他的经营业务在大致方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反对意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。

他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方，如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。

在管理作风上，他注重以身作则，平易近人。为了使员工心情愉快，他还特意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习等等。

▶思考：

1.冯景禧大家庭式的管理哲学有怎样的人性观？他是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的？

2．你从该案例中得到什么启示？香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？

心得与体会

学完本任务内容你的收获是_________________________________________________________________________________________________________________________