竞业限制制度研究：权力冲突及化解差异

在《中华人民共和国劳动合同法》颁布两年后，我国最高法院为妥善处理因竞业限制引发的劳资纠纷，要求“在审理竞业限制纠纷案件时，要充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平，坚持以社会公共利益为基点，既要维护社会主义市场经济的公平竞争秩序，又要注意平衡市场主体的利益关系；既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益，最大限度地实现设立竞业限制制度的立法本意和目的”^[2]。该司法解释，既体现了我国竞业限制制度的立法本意和目的，同时也指出了我国的各级司法机关在处理有关竞业限制纠纷的具体案件中所应遵循的司法裁量的原则、标准或尺度。

（一）我国竞业限制制度的立法本意和目的

竞业限制法律关系关涉雇主、雇员私益及社会公益等多元利益关系。雇员择业自主权、雇主商业秘密权益及其他竞争利益、社会公共利益及其竞争秩序等多元利益诉求，交织重叠，形成激烈的多重权利冲突及复杂的多方利益抵触。虽竞业限制制度主要是为保护雇主的商业秘密及其他竞争利益，但保护雇员的基本劳动权利，维护社会公共利益，促进社会公平、正义，更是竞业限制的价值评判标准及利益考量之关键因素。

我国《劳动合同法》以授权性法律规范，规定雇员离职后可负有约定竞业限制义务，主要基于：实践中越来越多的保密协议、竞业限制条款已极大地限制了雇员离职后的择业范围。同时，雇主在与雇员签订竞业限制条款时，往往载明其日常发放的工资中就已经包括了竞业限制补偿金，而实际上多数雇主并未给付该经济补偿金，即便给付，其金额也明显偏低。　《劳动合同法》第23条关于竞业限制补偿金及其支付方式的相关规定，客观上有利于保护雇主的商业秘密及其他竞争利益，主观上也有利于雇员自觉保护这些商业信息。雇主为保护其商业秘密及其他竞争利益，一般也愿意向雇员支付一定的经济代价，只是这样的经济代价通常难以弥补雇员因其择业自由权乃至生存权受限制而遭受的物质及精神损失而已。

为了既能保护雇主商业秘密及其他竞争利益，又能保护雇员的择业自主权乃至生存权，维护社会公共利益，促进社会公平、正义，以达至多方利益的相对均衡或找到一个平衡点，世界各国多倡导应于契约自由原则之下课处雇员约定非竞业义务。同时主张，应对该契约自由适度加以限制。该限制主要包括：（1）人员限制，如通常应以知悉或可能知悉雇主商业秘密的经营管理人员及技术人员等高管人员及其他负有保密义务的人员为限；（2）范围的限制，如对行业范围及地域范围等的限制，而且该范围应当以能够与雇主形成实际的竞争为限度；（3）存在“应保利益”，即应以正当利益的存在为前提；（4）期限的限制，如我国《劳动合同法》第24条规定的2年期限。^[3]

（二）竞业限制制度在我国司法实践中的实际作用

2007年6月，我国《劳动合同法》首次以法律的形式，在劳动关系领域对竞业限制予以立法规制。2008年6月，国务院在《国家知识产权战略纲要》中指出：应“妥善处理保护商业秘密与自由择业、涉密者竞业限制与人才合理流动的关系，维护职工合法权益”。此后，最高人民法院就竞业限制补偿金等问题，于2013年1月发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》。这些法律、法规及司法解释的相继颁布、实施，对促进我国竞业限制制度功能的发挥，协调、平衡劳动者的择业自主权与经营者的商业秘密权益及其他竞争利益，建立和谐稳定的劳动关系，均发挥了重要作用。

随着1999年我国“统一”　《合同法》的颁布实施，以及诚实信用原则在我国司法活动中的广泛实施或采用，之前由于计划经济体制的影响使司法裁判中大量经济合同被裁判为无效的现象，得到了极大的改观乃至逆转。由此使得竞业限制协议或条款，在司法实践中被裁判为有效的比例也在逐年提升。^[4]这是维护市场主体的诚实信用及商业伦理的需要，也是维护交易安全，促进市场繁荣、稳定的需要。但是，竞业限制协议或条款被裁判为有效，其有效率的大幅提升，并未实现竞业限制制度的立法意图及目的。如司法机关对雇主商业秘密及其他竞争利益的保护稍嫌失度，而对雇员权益的保护更为明显不足。可见，竞业限制制度在我国当前司法实践中所发挥的实际作用，与其立法本意及目的相比，依然存在较大差距。(www.xing528.com)

首先，就雇员劳动权益保障来看，即便劳动法倾斜保护原则已被泛化或滥用，但起诉到法院的竞业限制纠纷及其他劳动争议纠纷，雇员胜诉率依然明显偏低。本书以我国《劳动合同法》正式实施以来的近七年间，全国二审法院已经审结生效的部分司法案例为研究对象，对87宗竞业限制纠纷案件进行分类整理并经量化分析后发现，雇主胜诉45件，胜诉率为51.72%；雇员胜诉35件，胜诉率为40.23%。雇主与雇员胜诉率差幅，为11.49%。^[5]

无论就前述研究结果所呈现的表象看，如雇员胜诉率明显偏低，还是就其揭示的雇员劳动权益被保护的实质结果看，劳动者合法权益远未得到应有的保障。如从87宗竞业限制纠纷案件胜诉经济价值看，雇主胜诉经济价值总额为人民币391.99万元，而雇员胜诉经济价值总额仅为人民币65.82万元，前者是后者的5.96倍。^[6]足见，我国司法机关对雇员合法劳动权益保护的强度、程度或力度均有待于大幅度提高。

其次，就雇主商业秘密权及其他竞争利益保护而言，仍以前述87宗竞业限制纠纷案件为例，即便雇主胜诉，而且其胜诉经济价值总额还远高出雇员胜诉经济价值总额近6倍，但无论如何，雇主胜诉经济价值总额依然无法与其商业秘密或其他竞争利益价值总额相提并论。换句话说，雇主合法权益一旦因遭受侵害而诉至法院，即便胜诉，其胜诉经济价值远远不能弥补其商业秘密或其他竞争利益可能流失或损失的经济价值。如前所述，在87宗竞业限制纠纷案例中，雇主胜诉经济价值总额为人民币391.99万元，虽然是雇员胜诉经济价值总额的将近6倍，但对于87个雇主而言，其人均胜诉经济价值仅为人民币4.51万元。毫无疑问，这一数额远不能弥补雇主因其商业秘密及其他竞争利益受侵害所产生的经济损失，更无法反映雇主商业秘密及其他竞争利益的实际经济价值。

前述“87宗竞业限制纠纷案例终审（生效）裁判统计表”之表5-1、表5-2所展示的统计数据及其结论，由于统计范围及统计对象的有限性，使得该统计结果或多或少地存在一定的局限性或片面性，但其至少可在一定程度上反映或表明，司法机关对于雇主商业秘密及其他竞争利益的保护稍嫌失度，对于雇员合法劳动权益保护的强度、程度或力度均明显不足。

实践中，经由劳资双方就每一条款及内容充分磋商，从而充分表达劳资双方尤其是劳动者真实意思的竞业限制条款，是极其罕见的。其惯常情形是，雇主一方于劳动合同中以竞业限制条款的形式或者以单独的竞业限制协议的形式，提前拟定好竞业限制格式条款或协议，或集体、或单独象征性地征询一下劳动者的意见，然后再由劳动者所谓的“自己决定”是否签订该类协议或条款。雇员通常或由于碍于情面，或主要迫于经济或就业上的心理压力，如为了“保住饭碗”，一般都会“同意”签订该类事实上并非或至少不完全是劳动者真实意思表示的竞业限制格式协议或条款。

在这样的竞业限制协议或条款中，雇主为防止商业秘密的泄漏或其他竞争利益的丧失，一般都会事先拟定高额的竞业限制违约金或损害赔偿金。可为了最大限度地节约成本，雇主对于应给予雇员的竞业限制补偿金，要么尽量回避，要么就从雇员原本应得的奖金或业务提成中变相予以列支。迫于相关法律的威慑，雇主即便在竞业限制协议或条款中拟定了竞业限制补偿金的相关内容，约定的竞业限制补偿金的支付标准通常也比较低。这就使得，当劳资双方发生竞业限制纠纷而诉至法院时，自然就易于出现如前述“87宗竞业限制纠纷案例终审（生效）裁判统计表”之表5-2整理及分析的结果，即雇主胜诉违约金总额为人民币341.99万元，雇员胜诉经济补偿金总额为人民币65.82万元，前后差幅为5.20倍；雇主胜诉经济价值总额为人民币391.99万元，雇员胜诉价值总额为人民币65.82万元，前后差幅为5.96倍。^[7]

综上可见，劳动法倾斜保护原则不仅未能实现其矫正劳资关系的不平等，充分保护劳动者合法权益的初衷。相反，在司法实践中，法院对雇主商业秘密及其他竞争利益保护的强度有些失度，而对雇员合法劳动权益保护的强度、程度或力度均明显不足。我国竞业限制立法本意及目的，与其在实践中的作用相比，依然存在较大差距。