领导生命周期理论及其应用

领导生命周期理论（life cycle theory of leadership）是心理学家卡曼（Karman）于1966年首先提出，其后由何塞和布兰卡予以发展的。这一理论把俄亥俄州立大学的领导行为四分图与阿吉里斯的“成熟-不成熟”理论结合起来，创造了三维空间领导模型。

该理论的主要观点认为，领导者的领导行为应该依其下属的“成熟”程度而决定。在被领导者逐渐成熟时，领导者的领导行为应随之而调整，这样才能实施有效的领导。因此在“四分图”的基础上，把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考虑，“职工成熟度”则作为第三维因素进行分析。

他们对模式做出如下基本定义：

（1）工作行为：表示领导者用单程沟通的方式，向每个职工说明应该干什么，何时、何地、怎样干等。

（2）关系行为：表示领导者用双向沟通的方式，用心理的、培育感情的措施指导下属，并兼顾下属的福利。

（3）领导行为有效性：指领导行为能否适应环境，对特定情景能否提供正确的领导行为。

（4）职工成熟度：包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度指职工是否有能力、学识和相应的工作经验与技巧；心理成熟度指职工是否有工作和承担责任的意愿和动机。

这一理论认为，随着职工从不成熟走向成熟，有效的领导行为应是从高工作低关系、高工作高关系、低工作高关系到最后的低工作低关系，如图12—5所示。(www.xing528.com)

图12—5 领导生命周期理论

高工作低关系又称命令型，适用于职工完全不成熟的情景下。职工不能或不愿承担起工作的责任，他们不能胜任工作，或者缺乏信心。对于这种情况，领导者采取高工作低关系的命令式的领导行为是有效的。向职工具体指示干什么、怎样干，可能效果较好。

高工作高关系又称说服型，适用于职工较不成熟的情景。下属可能具有信心，并愿意负起工作的责任，但是他们缺乏工作的技巧，不能胜任工作。这时领导者以双向沟通的方式给以直接的指导，并从感情和心理上予以支持，提高他们的工作意愿和热情。

低工作高关系又称参与型，适用于职工较成熟的情景。职工能胜任工作，并有一定的工作经验与技巧，但缺乏自信心，对独立工作感到恐惧或具有不安全感。领导者应通过双向沟通和悉心倾听的方式和职工交流意见，讨论问题，给予职工发表意见的机会，鼓励支持职工自主工作。

低工作低关系又称授权型，适用于职工高度成熟的情景。职工具有工作和承担责任的愿望和自信心，并有能力和经验，已能完全负起工作的责任。领导者应充分授权，让职工能自主行事，领导者只起监督的作用。

（王国庆 刘毅）