管理心理学：注意的问题

人的期望心理是客观存在的，管理者在管理过程中必须遵循人的这种心理活动规律，注意工作方法，加强疏导，把职工的积极性充分调动起来。

（一）建立良好的激励制度

一种激励制度应能充分发挥职工的积极性，挖掘职工的潜力，使他们在满足自己需要的同时，也为组织目标的实现而奋斗。努力、绩效（组织的目标）、奖励（满足个人的需要）应密切结合，并成为一种制度。管理者需要注意的有以下几点：一要明确做什么工作给什么奖酬；二是要使职工认识到这种奖酬与工作绩效有联系；三要使职工相信只要努力工作，绩效就能提高。

（二）合理树立目标

在调动职工积极性的过程中，我们不仅要了解职工的需要，还要根据其需要，适时地树立起有一定价值的目标，以此激发他们对目标的期望，从而产生行为动力。但应注意的是，目标过高，令人望而生畏，会使职工丧失信心而没有积极性；目标过低，或者价值不大，同样使职工毫无兴趣。

由于人们的经验、能力、需要以及个性的不同，对同一目标不同人的期望概率不一样，有的人是能力、知识不够，无能为力；有的人是畏难情绪重，对自己没有信心。领导者对此应进行正确的引导，帮助职工分析自己的主、客观条件，提高完成目标的信心。如目标的分解，使庞大的目标细化，职工会觉得该目标相对容易，可以完成。对能力不足的职工应进行培训或让其进修并提供业务上的帮助，提高其完成工作的能力，使其对完成目标的信心增加。(www.xing528.com)

（三）认识和提高目标的效价

影响激励力量的还有完成目标的效价问题。对效价的认识与人的价值观有关系，同一个工作不同的人有不同的效价评价。如果追求经济价值，一个人就会看重工作的金钱报酬是否多，如果一个工作的工资高，他就认为这个工作的效价高，否则就认为效价低而没积极性。但另一个人可能因为从事这个工作社会地位高、受人尊重而选择它，并保持高昂的工作热情。因此，从多方面正确认识效价有利于职工积极性的提高。

当然，有些工作确实在待遇或者地位方面还不尽如人意，有差距。因此，职工没有工作热情，纷纷跳槽，流失严重。管理者除了加强引导教育外，还应想法提高待遇，增加其效价。

（四）注意期望和现实的冲突

职工期望工作取得绩效，绩效带来预期的报酬，以满足自己的需要。但这种期望由于多种原因可能和最后结果并不完全相等，通常有3种情况，这些情况对职工积极性的影响也不一样：一是结果大于期望值，让人喜出望外，可使激励力量倍增；二是结果等于期望值，全在意料之中，激励力量可维持在期望值水平之上；三是结果小于期望值，出乎人意料之外，可使激励力量转化为消极的力量。管理者要根据不同情况，采取不同的方法，掌握并驾驭期望值与结果的关系，保护职工的积极性。