（一）期望理论的内容
美国心理学家弗罗姆（Vroom）于1964年在《工作与激励》一书中提出了期望理论。它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。该理论认为，人们只有在预期其行为有助于达到某种目标的情况下，才能被充分激励起来，从而采取行为，以达到预期目标。激励水平取决于期望值和效价的乘积，用公式表达即为：
激励力量＝期望值×效价
M（motivation）＝E（Expectancy）*V（Valence）
激励力量指激励水平的高低，它表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力程度。
期望值指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标（奖酬）的主观概率，即主观上估计达到目标、获得奖酬的可能性。概率的数字范围在0至1之间变化，受每个人的能力、经验、个性、情感、动机的影响。
效价指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为该奖酬的价值大小。效价与人的价值观相联系，一个人对目标效价的评价因价值观的差异而不同。效价还有正、负之分，一个人不希望出现这种结果，宁可不要，效价为负值；个人期望这种结果出现，效价为正值。
效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励水平。其规律如下：
（1）当效价、期望值均大时，就会产生强大的激励力量；
（2）当效价、期望值中的任何一项数值较小时，所产生的激励力量也小；
（3）当效价、期望值中的任何一项数值为零时，所产生的激励力量也为零，人们根本没有兴趣去行动；(www.xing528.com)
（4）当效价为负值时，激励力量转化为消极的力量。
（二）期望模式
职工行为的直接结果是工作绩效，但是职工经过努力所获得的绩效往往对职工不具有效价，它只是取得第二级结果的媒介，如图5—9所示。职工所需要的是报酬，即工资、住房、提升或赏识等。也就是说，激励力量越大，努力的程度越高，取得的绩效也就越好，因此而带来的报酬就会越多。这对于职工才是最有意义、最有吸引力的。
图5—9 期望模式分解图
因此，在衡量期望值时，职工通常考虑的问题是，这件工作我能否完成（取得第一级结果的概率）？完成工作、做出成绩后，是否会有相应的报酬、奖励（第二级结果能否兑现）？在通常的情况下，一个人付出一定努力就会有相应的绩效，也有相应的奖励。问题是这个人是否有能力、知识和经验做这个工作并取得绩效，而且有绩效后是否真的有奖励。从期望值看，概率从1 （100％的把握达到高绩效）到0（即使竭尽全力也无法达到规定的任务）。而媒介则指第一级结果和第二级结果之间的关系，从＋1到﹣1不等。如果第一级结果总是导致第二级结果（如连续几次的高绩效，都得到提薪、晋职），媒介为＋1；如果第二级结果与第一级结果无关（干好干坏一个样），媒介接近于0；如果高的绩效反而受到冷遇（鞭打快牛），则媒介是负值，最小值为﹣1。
职工是否具有较高的激励力量，需要看努力-绩效-奖酬之间是否有高的关联（表5—2）。在管理制度上，管理者应促使这种关联的存在，并要让职工意识到努力、绩效与报酬之间的相关关系。
表5—2 期望、媒介、效价的关系
1.努力与绩效的关系 如果一个职工认为通过自己的努力，有能力去完成工作目标，即主观上认为达到工作目标的概率很高，就会有信心和决心，就会激发出强大的力量。如果认为目标太高，可望而不可即，就会灰心丧气，失去动力。
2.绩效与奖励的关系 人总是期望取得预期的成绩后，能得到适当的奖励，如工资、奖金、表扬、提级、晋升等。如果没有这些物质或精神的奖励进行强化，人们激发起来的工作热情也会慢慢消退，人们也不会为了追求需要的满足（第二级结果）而去提高绩效（第一级结果）。
3.奖励与满足个人需要的关系 人行为的基本原因是需要未满足。而人因经济、地位、文化的不同，其需要有差异。同一种形式的奖励，对不同人的价值不一样，所体验到的效价也不同。因此，奖励的形式应多种多样，因人而异。
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