管理实践中的能力对工作效果的影响-管理心理学

任何组织的活动都是复杂的、多方面的，每种活动对人的精力、智力、体力提出了不同的要求。如果一个人现有的能力系统符合活动要求，那么就能顺利地、高水平地从事活动；如果一个人现有的能力系统不符合活动要求，就会表现出“无能”或者能力不能充分发挥出来。因此，在管理实践中，应注意能力的发挥问题。

（一）工作的能力要求

每种职业或者工作岗位都应该有自己相对独立的能力要求，管理者应该了解这种要求，便于有目的地选拔、培养、考核干部和职工。有的职业对特殊能力有要求，也应成为选拔职工的条件。例如，教师职业要求具备良好的语言表达能力，一个成绩优秀的人如果缺乏良好的语言表达能力，他从事教师职业将会有困难。有研究认为，企业的领导者应该具有3种基本能力，即技术能力（或业务能力）、管理能力、人际关系能力。但处于不同地位的领导者，因为工作的任务不同，管理的范围不同，被领导的对象不同，对3种能力的要求也略有不同。上层的管理岗位要求更多的管理能力，下层管理岗位要求更多的业务能力，如图4-1所示。

图4—1 不同层次管理者的能力要求

笔者于1999年对全国1003名卫生管理干部进行了调查。被调查对象认为，卫生管理干部必须具备的前5项能力是：计划决策能力、组织控制能力、解决实际问题的能力、良好的人际关系和社交能力、用人和激励下属的能力（表4—5）。

表4—5 卫生管理干部必须具备的能力

（二）职工的能力差异

职工的能力有差异，每个人的水平不一样，这是客观存在。管理者应了解职工的能力差异情况，如下属的能力水平有多高，有什么特殊能力。在进行职工的选择、工种的安排时，尽可能考虑每个人的兴趣、特长，做到人尽其才，才尽其用。组织中，样样精通、十全十美的全才不多，但擅长于某一方面的人才，适合于某项工作的人员则不少。管理者应当善于发现下属的长处，做到用人之所长，避人之所短。(www.xing528.com)

（三）能力水平与工作要求

在选择、安置职工时，应尽量注意职工所具有的文化水平、技术水平、能力水平与实际工作所要求的智力、体力是否相匹配。有什么样能力的人，安排做什么样的工作，尽可能做到人尽其才。人与工作的最佳匹配，使人的能力得到最大的发挥，使工作取得最佳的绩效。如果一个人的能力与实际工作的要求发生背离，就会出现小材大用或大材小用的异常现象。前者无法胜任工作，给工作带来损失；后者浪费人才，挫伤人的积极性。

国外心理学家进行了大量的研究，他们认为，一个人所具有的能力低于实际工作所要求的水平，这个人会“无法胜任”；但一个人所具有的能力水平高于实际工作的能力要求时，不仅浪费人才，而且本人不满足现状，工作效果也不佳。美国心理学家布兰卡特（Blanchard）举了一个例子说明这个问题。美国建立第一家大工厂时，要雇佣一批保安人员，因为当时劳力过剩，工厂制定雇佣保安人员的最低标准为高中毕业生，并具有3年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准雇佣的保安人员在工作后，每天的工作只是检查进出门的证件，他们感到单调、乏味，表示无法容忍，对工作漠不关心、不负责任，而且离职率很高。后来工厂雇佣只受过四五年初等教育的人来担任这个工作，他们对工作感到满意，责任心强，保卫工作做得很出色。

从职工的发展出发，也有人认为工作的要求应稍高于职工的能力水平。职工通过自己的努力，能达到工作的目标，可以调动职工的主观能动性，不断学习、进取，提高自己的能力水平。

（四）能力与知识技能的区别

职工的知识、技能与能力不是一回事。有相同知识的人，能力可能并不相同。同样是医科大学的优秀毕业生，在实际工作中的能力亦有大小，因此在管理使用中应有区别。

在选拔职工、干部时，不应该只以语文、数学等文化考核的分数或者以某种操作技术的水平作为录取的惟一标准。文化考核的成绩，只代表了一个人已经掌握的部分知识或技能的水平，它并不等于一个人所具有的能力，更不等于一个人所蕴藏的内部潜力。