《管理心理学》的理论基础

虽然管理心理学是在20世纪50年代正式产生于美国，但管理学和心理学两者结合的研究很早就在进行，其研究甚至可追溯到19世纪末或20世纪初。也就是说，在管理心理学形成独立的学科前的很长的时间里，人们已经开始进行这方面的研究。

（一）工业心理学

管理心理学的发展与西方工业心理学的兴起是密不可分的。心理学在古典管理理论之前就已经是一门独立的科学，但把它运用于工业生产领域，与生产效率联系起来，是在20世纪初开始的。1879年，德国的冯特（Wundt）在莱比锡建立了第一个心理实验室，标志着心理学从哲学里分离出来成为一门独立的科学。冯特的学生、侨居美国的心理学家闵斯特伯格（Minsterberg）最先把心理学的原理应用于工业领域，他在哈佛大学建立了心理学实验室，并在1912年发表了名著《心理学和工业效率》。由于他把心理学原理应用于管理领域中，推动了以后管理心理学的发展，因此被后人称为工业心理学之父。工业心理学的研究要点是确定人们的心理素质，运用心理测验选拔合格的工人；研究在什么样的心理条件下，能够使每个工人在单位时间里生产出最多的、最令人满意的产品，以及怎样满足工人的需要；同时考察如何使人们的情绪有利于工作。《心理学和工业效率》包含了3个方面的内容：①尽可能有最好的工人；②尽可能有最好的工作；③尽可能有最好的效果。

闵斯特伯格在这方面的研究成果广泛应用于职业选择、劳动合理化，以及改进工作方法、建立最佳工作条件等。但他的研究只局限在心理学的领域，没有注意工作的社会环境、人际关系等对职工的影响，缺乏社会心理学以及人类学等研究论据。以后的霍桑实验把社会心理学、人类学等学科结合起来，为管理心理学的确立奠定了基础。

（二）霍桑实验及其结论

1.霍桑实验 霍桑实验于1924年至1932年在美国芝加哥西部电器公司霍桑工厂进行。霍桑工厂是一个制造电话、电报交换机的工厂，在当时具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但生产成绩却不理想。为寻找原因，1924年美国国家科学院研究委员会组织了专家在该厂进行研究，主要研究生产效率与物质条件间的相互关系。如进行照明实验，研究照明强度的种种变化与车间工人生产率之间的关系，实验假设是增加照明度会使产量提高。他们挑选了一批女工，分为控制组（照明条件始终不变）与实验组（照明强度变化），对结果进行比较。实验结果出乎意料，实验组增加照明强度，产量上升，奇怪的是对照组的产量也出现上升。另一个研究是逐渐递减照明强度，甚至降到相当于月光的强度，实验组的产量不仅没有下降，反而上升，而且对照组的产量也相应上升。这一实验进行了两年半，却得不出相应的结论。生产条件的改变并没有如人们假设的那样导致生产率的改变；相反，不论何种条件的改变，与平常情况相比，生产率均大幅度上升。对于这些结果，研究组不能解释，感到茫然。

哈佛大学的梅约教授对此实验和结果极感兴趣，于1927年带领哈佛大学的心理研究人员进入霍桑工厂重新进行实验。他们在前面研究的基础上，重复进行了照明实验等研究，并通过分析观察，提出了新的研究方法。整个实验从1927年至1932年共持续了5年，包含了4个方面的内容。

（1）照明实验：梅约教授等在霍桑工厂重复进行了照明实验，即通过改变工作环境照明强度的变化来观察实验组和对照组的产量变化。其实验结果与前期的实验结果一致，即不管照明强度如何变化，实验组和对照组的产量均上升。从这些研究结果得出的结论是：第一，在实验中，照明度不是影响产量的惟一的主要因素；第二，更重要的是方法上的，虽然我们看不到单独变更照明度和操作效率之间的因果关系，但发现没有对其他因素作恰当控制。认识到这一点后，梅约组织了进一步的研究。通过观察分析和以后的研究，梅约解释了照明实验中两组产量都升高的原因：工人能被选出来参加实验，认为管理当局对他们格外重视，感到有一种荣誉感；在整个实验中，管理人员与工人之间，工人与工人之间建立了融洽的人际关系，士气高昂。

（2）福利试验：福利试验的目的是确定福利条件和工作时间等的改变对工作效率的影响。著名的继电器装配组试验，试验对象是一个自愿参加试验的工作水平相仿的女工装配小组（6人）。让她们搬进事先安排好的单独房间，以便正确测定她们的工作产量和质量，同时能够测定环境温度、湿度的变化及其他因素。并对这个独立小组单独实行计件工资制。研究人员力求使这些女工的态度不受试验条件变化的影响而保持其稳定，并设法使她们对试验目的保持信心。试验要求在不增加额外劳动强度的情况下，保证工作中的稳定状态。这些女工在试验开始以前都进行了体检，此后每6周检查1次，观察女工们的健康情况。观察员在整个试验中一直呆在实验室里，其任务是正确记录产量及其他有关因素，创造并保持一种友好气氛，起着类似管理员的作用。在试验中，研究人员研究了工作时间和休息周期两个变因的组合对生产效率的影响。其结果与照明实验的结果一样，不论条件怎样变化，产量总是稳步上升。在这期间，小组总产量在原有高水平的基础上又增加了30％以上，并在试验以后的两年半中一直保持高产。体检医生认为女工们的健康状况改善了，迟到和缺席率由每年15.2％下降到3.5％。女工们则公开表示，她们感到增加了自己工作生活中的满意感。

另外的试验中，他们还进行了工资刺激改变以及免费供应茶点等研究。其结果与前面一致。在实验中，有4种假设被用来推测解释为什么工人工作效率取得显著改进：①减轻疲劳；②减少枯燥；③增加工资刺激；④管理方法的改变。通过产量详情统计分析及其他材料研究，排除了对疲劳和枯燥的假设，工资刺激的证据也缺乏说服力。根据观察记录，惟一可解释的是小组发扬了高度的“集体精神”，即士气的升高。由于在实验中个人交往增加，相互帮助，研究者和管理者对工人更多的关心，这些工人的态度明显改变。试验表明，工作条件（照明、工作时间、休息周期，甚至工资与福利）本身不能影响工作，只有通过工人自身的感受，才能使这些条件变得有意义。

（3）访谈研究：前期试验研究得出的结果引起人们高度关心全厂职工对待工作、工作条件和管理情况的态度，为此在全厂进行了一次广泛性的访谈。这一研究从1928年至1931年，包括了与21000人的谈话。在谈话过程中，访谈员耐心倾听工人的各种意见和不满，让工人尽情述说而不加以反驳和训斥，并做好记录。访谈试验收到了很好的效果，工人长期以来对各种管理制度和方法的不满情绪以及自身的感受得以发泄，从而提高了劳动积极性。

（4）群体试验：在研究工作的最后阶段（1931年一1932年），梅约等想搞清楚社会因素对激发工人积极性的重要性，又进行了对群体的观察研究。试验选择14名男工在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组实行特殊的计件工资制度。设想工人为了得到更多的报酬，他们会更加努力地工作。但结果表明，产量只保持在中等水平，工人的日平均产量相近。梅约等通过观察发现，为了群体利益，试验小组形成了无形的群体规范。这个规范约束了工人的行为，既不能干得太多，也不能干得过少。工人们为了维护班组的团结，可以放弃物质利益的引诱。梅约等通过研究认为，在一个部门中单纯研究个人的心理是不够的，人们不能孤立地组成一个工作部门，他们在群体内要建立各种规范，以体现人与人之间、人与工作之间的关系。

2.霍桑实验的结论 通过上述实验，霍桑实验得出以下的结论：

（1）生产条件的变化可以影响劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率间并不存在直接的因果关系。

（2）生产条件并非是增加生产的第一要素。

（3）改善劳动者的劳动态度和人际关系，增加工作的满足感，提高群体的士气，才是提高生产效率的决定性因素。(www.xing528.com)

梅约在1933年出版的《工业文明中的问题》一书中，总结了上述实验以及其他实验的结果，系统地提出了人群关系理论的许多重要管理思想。概括起来说，这些管理思想主要体现在下面4个方面：

第一，传统管理理论把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的惟一动力。霍桑实验认为，人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素除物质条件之外，还有社会、心理因素。

第二，传统管理理论认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高或降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

第三，传统管理理论只注意“正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分、规章制度等。霍桑实验注意到除正式群体外还存在着某种“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的行为。

第四，霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还需了解不合乎逻辑的行为。领导者要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。

（三）群体动力理论

群体动力理论的创始人是德国心理学家勒温（Lewin）。群体动力理论又称“场理论”，“场”是借用物理学中“磁场”的概念。该理论把人的过去和现在形成的内在需求看成是内在的心理力场，把外界环境因素看成是外在的心理力场。人的心理和行为决定于内在需要和周围环境相互作用影响的结果。当人的需要未得到满足，会产生内部力场的张力，而周围环境因素起到导火索的作用。据此提出了著名的行为公式：

B＝f（P·E）

其中B是个体行为（方向和强度），P是个性特征，E是环境，f是函数。人的行为是个性特征与环境相互作用的函数关系或结果。

勒温最初用“场”的理论来研究个体行为，后来又把“场”的理论扩大到群体行为的研究，提出“群体动力”的概念。“群体动力”就是指群体活动的方向和对其影响的各种因素，因为群体活动的方向同样取决于内在的心理力场与外在的心理力场的相互作用。群体动力理论对于管理心理学中群体心理和行为研究有着重大的影响，构成了现代管理心理学有关群体行为问题的基本内容。

（四）社会测量学

社会测量学的创始人是莫雷诺（Moreno），他于1927年迁居美国，从事社会心理学的研究，并提出了社会测量理论。其测量方法主要是采用填写问卷，让受试者根据好感或反感对伙伴进行选择，并把这种选择用图表示出来。这样可以使人们对群体中各成员之间的关系进行分析。现代管理心理学中的人际关系测量，也广泛运用社会测量技术并有所发展。

（五）需要层次理论

需要层次理论是美国心理学家马斯洛（Maslow）提出来的。20世纪40年代，他发表了《人的动机理论》，论述了作为人的动机基础的需要层次理论。他认为，人的需要可分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要5个层次。这5类需要从低级向高级依次发展，形成金字塔形的层次。要激发人的心理的内在因素去努力工作，提高工作效率，就要采取有效的管理措施去满足职工的上述需要。马斯洛的需要层次理论对于管理学和管理心理学的发展都有很大的影响，目前西方各国的管理学和管理心理学几乎都把这个理论作为重要的基础理论。