销售人员薪酬设计及优缺点

一般销售人员的收入可能来自固定底薪、销售佣金及奖金。销售人员在工作中，通常会比内勤人员经历更多的挫折并感到沮丧。因此，在激励推销人员不畏挫折方面，薪金奖励扮演着很重要的角色。想留住优秀的推销人才，公司必须发展一套吸引人的薪酬制度。薪酬设计一般应考虑工资水准和工资制度。

1．工资水准

工资水准主要是考虑到底要多少薪水才能够吸引住销售人员愿意留在销售岗位上努力工作。虽然销售人员的薪水依其工作性质及公司制度而各不相同，但销售人员会通过比较同业或非同业的销售人员收入，来考虑在目前公司中的收入是否合理。同时他们也会与非销售人员的薪水做比较，来决定继续留在推销行业里是否合算。所以当公司判定推销人员工资水准时应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资水平。当然，员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，也会影响工资的制定。

如果公司提供的销售工资比同业低，且负荷又重，销售人员必然不易留住。如果工资虽比同业高，但是销售人员每天风尘仆仆在外奔波，结果发现比公司其他内勤人员每月仅多了20元人民币。想想每日所遭遇的挫折，以及牺牲掉的照顾家庭的时间，销售人员会觉得划不来，也容易决定转任他职。

2．工资制度

当决定了合理的工资水平后，接下来就要考虑用什么样的工资制度来给付工资。一般来说，从公司的角度而言，最好是工资、奖金与销售成绩直接相关，有销售才有工资，如果没有销售则最好不要花费任何费用。但从销售人员的角度而言，则希望不论卖多卖少，至少能有固定的收入保障，希望工作最好不要太富挑战性，而且随着工作成绩的提高，能得到优厚的奖金。然而，天下既没有白吃的午餐，也不可在公司与销售人员双方的期望下，寻找最佳的交点。因此，一个良好的工资制度不但要能激励销售人员尽其最大努力推销公司产品，获得一份满意的薪水，而且要使公司能在最具经济效益的方法下达成销售目标。目前，大多数公司都采用以下三种制度：(www.xing528.com)

(1)薪水制。即给销售人员固定的薪水，并无其他佣金或奖金收入，薪水一般也不受实际销货影响，卖多卖少都得一样的工资。薪水制在以下三种情况时常采用：第一，当销售人员的努力并不能显著影响销量时；第二，当销售人员的个别销售贡献及努力很难衡量时；第三，在销售人员工作职位中，包含许多非销售性的服务工作。薪水制可以保证销售人员有固定的收入，但是工作努力度与薪水高低，并不直接关联，无法激励销售人员尽其最大努力。

(2)佣金制。佣金制是根据销售量或销售金额给予适当的百分比作为佣金发放。佣金制鼓励销售人员集中精力于销售上。有了销售才有薪水，销售得好，报酬才可能高。这种方法看上去十分公平，公司也不必支出固定的人员推销费用。但是，佣金制下的销售人员较没有安全感，公司对他们缺少控制。销售人员工作多少时间，下多少工夫，公司很难掌握。此外，佣金制易使销售人员只管今天有没有销售，是否能拿到钱，而不安心经营长期客户。

(3)薪佣制。薪佣制是固定薪水及佣金制的结合体。薪佣制取二者之长，避二者之短，所以成为目前最普遍的销售工资制度。薪佣制本身包括两部分收入：固定底薪和佣金。固定底薪一方面给销售人员以基本的收入保障，另一方面增强管理者对销售人员的控制能力。而佣金的部分直接依销售业绩计算，又可激发销售人员努力。虽然薪佣制度比较理想，但是薪佣之间的比例设计却是需要动一番脑筋的。譬如：底薪应该是多少？佣金又如何计算？底薪与佣金之间的比例各是多少最为理想？等等。

许多公司在制定销售工资制度时，还常加入其他奖励。如红利、销售配额完成奖金、成长效率奖金、年底第一名出国旅游等。此外，一些非奖金式的奖励，也是鼓励销售人员的方法。如升迁、业绩奖状等等。