如何为新员工定制适当薪资

企业在招聘人才，引进新鲜血液的时候，最感头痛的问题便是起薪应该如何确定？这也是薪酬支付中常常会遇到的问题。

由于企业之间的人才竞争十分激烈，特别是在信息业，人才流动异常频繁，如果起点薪酬太低，往往招聘不到足够的优秀人才；如果起点薪酬过高，又会破坏在职员工的薪酬平衡，或者超过企业支付能力的负荷。所以说，企业的起点薪酬的决定既不能过低也不能过高，要把握适度。

那么，起点薪酬的支付应考虑哪些问题呢？

一般来说，企业招聘员工的来源主要有两个方面：一是学校的毕业生；二是已有工作经验的从业人员。二者的起薪水平是不同的，但综合来看，决定起薪的要素可归纳如下：

1．生活费用

衡量单身者的生活费是起薪的决定要素之一。不同地区的消费水准不一样，也会有不同的薪酬水平。现今对于一名刚从学校毕业的大学生来说，生活费、租房的费用、交通费都是要考虑的要素，尤其是大中城市的企业更应注意这一点。

对于已有工作经验的从业人员来说，除了要顾及其个人生活费外，还要考虑到家庭生活所需要的开支。

2．人才市场的供求关系与一般水准

当某一专业的人才呈供过于求的态势时，起薪维持在一般水准即可，但也应保持一定的竞争力以便招聘到更加优秀的人才；当某一专业的人才供不应求时，起薪通常需要富有竞争力，除此之外，还要有其他诸如住房、股份的奖励等。(www.xing528.com)

3．应聘的实际能力

对于同一职位的应聘者来说，实际能力的差异也是决定起薪的重要因素，因此起薪的决定应该保持一定弹性，标准不能过于严格。在管理实践中，对同一职位的应聘者实行不同水平的薪酬并不鲜见，但应体现能者多得的精神。

4．最后工作的职务与薪酬

对于跳槽者来说，起薪的决定应该考虑到上一次工作的最后职务与薪酬。如果过低，会造成新进员工的落差心理，打击其自尊心，从而影响到他的绩效发挥。

5．与在职从业人员的薪酬保持平衡

就这一点来说，不同的薪酬体系下会有不同的水平，对于那些论资排辈较为严重的企业，起薪自然高不起来；对于那种实行“能力主义”薪酬体系的企业而言，起薪较高易于令人接受，但还要看其日后的实际绩效。但总的来说，起薪应与在职人员保持平衡，否则就会引起员工的不满。

6．企业的支付能力

能够支付较高起薪的企业，其支付能力也一定很高，这些企业都是富有竞争力的企业。对于那些支付能力较低的企业来说，即使支付的起薪较高，也只有暂时性的，绝对持续不了多久。