商事侵权责任法中的劳动合同竞业禁止

第三节　劳动合同中的竞业禁止

一、《劳动合同法》竞业禁止的规定

1994年《劳动法》中并没有竞业禁止的规定，而第22条和第102条仅规定了劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。劳动者违反劳动合同中的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

《劳动合同法》第23条和第24条规定了员工的竞业禁止义务。第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第24条规定了竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

《劳动合同法》中竞业禁止的规定是一种约定竞业禁止，是通过指企业或公司与雇员通过协商约定，雇员在职期间和离职后的一段时间内，不得从事与原单位有竞争性的业务。这种约定竞业禁止是契约自由原则的体现，双方当事人关于竞业禁止达成的合意是约定竞业禁止成立的基础，但对于利用协议的方式约定劳动者放弃部分劳动权来保护企业商业秘密的方式是否合理，在理论界依然存在较大争议。

离职雇员竞业禁止义务系明示的合同义务。许多国家的立法及判例都确立了这一原则，如《德国商法》第74条规定：雇员离职后，其竞业禁止义务必须订立书面协议，雇主应将签署的协议交付予雇员。《意大利民法典》第2125条规定：未采用书面形式的，竞业禁止协议无效。《瑞士债法》第340条详细规定了竞业禁止协议。日本、英国等国虽未明文规定，但在有关判例中，都确立了这一原则。有学者认为，依照诚实信用原则，在某些特定情形下，离职雇员的竞业禁止义务表现为一种默示的合同义务。在美国，雇员的竞业禁止义务主要源于竞业禁止协议，但美国法院已经有雇员的竞业禁止源于默示义务的判例，其依据是“不可避免披露原则”。该原则是法院为保护商业秘密潜在的披露而引入的禁令救济的原则之一，目前有继续扩大适用的趋势，如伊利诺斯州商业秘密法规定，可以禁止对商业秘密的“实际的或者潜在的侵占行为”。这一规定实际确立了“不可避免披露原则”，依据该原则，前雇主即使没有与雇员签订竞业禁止协议，也没有证据证明前雇员实际披露或使用了其商业秘密的情况下，可以要求前雇员承担竞业禁止义务。

二、劳动合同中竞业禁止约定

(一)竞业禁止的约定

用人单位与劳动者签订竞业限制协议是企业保护其商业秘密和其他经营利益的必要措施，其目的是尽量避免劳动者用在职期间掌握的用人单位的商业秘密等损害企业的利益，维护企业正常的生存和发展。企业通过对劳动者在职期间和离职以后一段时间内的竞业限制，保障已取得的竞争条件，从而促进健康发展。竞业禁止的适用虽然是通过合同的约定产生，但是该条款的适用有其一些法定的要件。

案例

A本科电脑专业毕业，于2008年10月9日，与某市某区B电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，A三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，A须一次性赔偿B公司经济损失10万元。因B公司拖欠A 2009年11月、12月两个月的工资，2010年2月，A向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁：要求解除劳动合同；补发两个月工资5 000元，给付经济补偿7 500元；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。区劳动争议仲裁委员会仲裁：B公司应支付拖欠A的工资5 000元，经济补偿金7 500元；驳回A确认竞业禁止条款无效的请求。2010年5月，A向法院起诉，请求法院判决某电脑公司支付拖欠工资，补偿经济损失，确认竞业禁止条款无效。B公司辩称：竞业禁止约定系原告自愿签字，应属于有效条款，同时保留对A擅自解除合同应赔偿损失10万元的追偿权。

法院审理认为，根据劳动法与劳动合同法的相关规定，解除劳动合同，用人单位应支付施欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，与劳动者约定竞业禁止条款的，应同时约定竞业禁止经济补偿条款并实际支付竞业禁止经济补偿金，否则，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。2010年8月9日，法院作出判决：B一次性给付A工资5 000元、经济补偿金7 500元，B公司与A签订的竞业禁止约定因没有约定经济补偿条款，对A不具有法律约束力。判决后，B公司与A在法定期限内皆未提起上诉。

一般来说，适用用竞业限制追究劳动者的违约责任，应当满足下列条件。

1.劳动者竞业禁止义务产生的方式

员工离职后，其与用人单位的雇佣关系即终止，员工对原雇主不再承担忠实义务。雇主如再要保护其竞业利益，只能对其潜在的竞争者——离职雇员的就业自由予以相当的限制，而这种限制方式即为约定竞业禁止，其产生依据是员工与原雇主间的竞业禁止协议。竞业禁止协议有两种形式：一是雇主与雇员专门约定离职后竞业禁止事项的协议，该协议独立于雇佣合同或劳动合同，可以在雇佣关系存续期内订立，也可以在雇员离职时或离职后签订；二是在雇佣合同、劳动合同及保密合同中订立竞业禁止条款。无论哪一种方式，用人单位和劳动者签订竞业禁止合同并支付劳动者补偿。支付劳动者保密费或竞业限制补偿费，是对劳动者进行竞业禁止的对价，只约定竞业限制而不支付相应经济补偿，对于在劳动合同关系中处于弱势的劳动者来说无疑是显失公平的。为此，《劳动合同法》以及广州、深圳、上海等地方作出竞业限制补偿标准的规定。在上述案例中，虽然A与B公司签订竞业禁止的内容，但是由于缺乏相应的经济补偿的内容，对劳动者一方并没有产生法律拘束力，因此该竞业限制无效。

2.竞业禁止的主体

竞业限制协议一般应限制在有机会接触到商业秘密的决策人员、高级研究和技术人员、销售人员等范围内。《劳动合同法》对竞业限制主体范围规定为：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果将竞业禁止限制扩大到全体员工，则不仅威胁到广大员工的劳动自由权，而且也会极大地损失企业因竞业限制而过多支付员工的补偿费用。

3.竞业禁止与商业秘密的保护密切相连

竞业限制的相关商业及技术秘密必须是企业采取了必要的保护措施，建立了相应的保护制度，不为一般员工或社会公众所知悉的。未进行保护的或者与竞业限制内容相关的技术秘密、商业秘密已为公众所知悉，或者已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具有实用性的，即不具有或丧失其秘密性，就不能成为竞业限制的内容。

4.竞业禁止的期限

竞业禁止的期限取决于合同双方的约定，限制期限的长短关键取决于特定企业技术秘密和商业秘密在社会上的竞争力、实用性、知晓度以及竞业限制补偿费用高低等因素，不同企业可做不同的约定，但法律必须规定一个上限，以维护劳动者的生存和发展权。为此，《劳动合同法》作出竞业限制最高不得超过两年的规定。

(二)约定竞业禁止的适用范围

竞业禁止协议一般多在雇员在职期间签订，往往在其离职后适用，但事实上员工在职期间竞业，其危害性较之离职后的竞业更大，因而竞业禁止不应止于离职竞业禁止，而应当包括在职竞业禁止，但是根据我国的《劳动合同法》则是指离职后的竞业禁止，而雇员与雇主约定竞业禁止条款是否产生法律效力，并不能因雇员离开用工单位自然产生效力，应视情况而定。员工离开用工单位可以分为以下四种情况⁽⁹⁾。

(1)辞职，可分为自愿辞职与被迫辞职。自愿辞职系雇员因个人因素而离职，是雇员真实意思的表示，这是最典型的离职原因。出现这种情况，既不归责于雇员也不归责于雇主，雇员应承担竞业禁止协议规定的不竞业义务。被迫辞职是雇员迫于雇主的压力而离职，雇佣关系的终止可归责于雇主，因此应认定竞业禁止条款对雇员失去效力。

(2)解雇，可分经济解雇与惩戒解雇。经济解雇是因雇主经营上的原因而对雇员的辞退，雇员无离职的意愿，雇佣关系的终止不可归责于雇员，因此应认定竞业禁止条款失去效力。惩戒解雇是雇主因雇员违规等过错而对雇员的辞退，雇员虽无离职的意愿，但雇佣关系的终止应归责于雇员，因此对竞业禁止条款效力没有影响，雇员应承担不竞业的义务。

(3)合意终止。雇佣合同因当事人合意而成立，也可因当事人合意而终止。当雇员与雇主以协商一致的方式终止雇佣合同时，应协商确定雇员离职后是否承担竞业禁止义务。

(4)退休、调动、雇佣期届满、雇佣任务完成。这四种情况均属正常的离职，竞业禁止条款效力不受影响，雇员应按约承担不竞业的义务。另外，竞业禁止协议的效力还与雇主企业的变更、终止有关。当企业的股权、股东发生变更时，由于竞业禁止保护的利益及必要性仍然存在，雇员的竞业禁止义务不受影响。当雇主企业倒闭、停业或解散时，可视为原雇主保护的利益已不存在，雇员的竞业禁止义务可告免除。当雇主企业转行、变更原经营领域时，雇主原欲保护的竞业利益已不存在，因此竞业禁止协议失其效力。我国的《劳动合同法》对离职时竞业禁止规定适用条件过于宽泛，不利于实际的法律适用。

除了离职时会有竞业禁止的问题存在，在员工任职期间也存在竞业禁止的情况。有学者指出，在职期间的竞业行为是为雇佣领域之常见现象，其表现主要集中在：雇佣期间雇员竞业之准备行为；雇佣期间招揽雇主的客源、接洽雇主的供应商之行为；恶意“挖人”事件中雇员之竞业行为；雇员的近亲属之“竞业”行为；“兼差”(moonlighting)行为；在外经营事业而与雇主直接竞业；协助他人与雇主竞业⁽¹⁰⁾。然而，我国的劳动法对此类在职中竞业禁止行为规定并不明确，今后应当在立法进行补充完善。(www.xing528.com)

(三)违反竞业禁止的法律责任

对于负有竞业禁止义务的员工，违反不作为义务，以积极的方式从事竞业行为，而违反竞业禁止的民事责任方式主要有以下四种方式。

1.停止侵害

离职雇员的竞业禁止义务是最典型的不作为义务。雇主可以将离职雇员立即停止竞业行为作为违约之诉的请求事项。可以说，停止侵害几乎是每一个竞业禁止纠纷都要涉及的民事责任的承担方式。负有竞业禁止义务的雇员，若违反了合同约定，权利人即为雇主有权请求其停止侵害。

2.违约金

在实践中，竞业禁止协议中几乎都有违约金的约定，因此当离职雇员违约时，雇主通常以给付违约金作为其诉讼请求。我们认为，竞业禁止的违约金的数额应当尊重当事人之间的合同约定。违约金约定过高的，法院依职权或依当事人申请，均可酌减至合理数额，但不宜改变过大。

3.损害赔偿

雇主因劳动雇员的竞业行为遭受损失，应当有雇主向人民法院举证该负有竞业禁止义务的雇员的行为时给其带来损害。由于雇主所有享有的商业秘密通常是无形财产，其价值确定有很多不能确定因素，因此在确定损害数额是，除应遵循全面赔偿的原则外，还应考虑商业秘密的价值、用人单位遭受的损失、侵权人的因竞业行为所获得的利益，等等。

4.继续履行

对于雇员的违约行为，雇主可同时请求停止侵害和支付违约金(或损害赔偿)，雇员给付违约金后，如尚在约定的竞业禁止期限内，仍应继续承担竞业禁止义务，该义务不因给付违约金而解除。从理论上讲，竞业禁止义务是竞业禁止期限内一个整体的不作为义务，雇员的违约行为只能视为一个违约的行为，因此雇主在竞业禁止中的违约金请求权应是一次性权利，雇主请求违约金仅以一次为限，雇员给付违约金后，如再违约，雇主仅能请求停止竞业以资救济，而不能再请求给付违约金。

对于雇主一方，若违反竞业禁止的合同约定则应当承担违约责任，如支付经济补偿金。但是应当注意的是，虽然一般违约并不必然导致合同终止，但竞业禁止协议却有其特殊性，即雇主无正当理由拖欠或拒绝支付经济补偿金时，处于弱势的劳动者权利无法得到保障，此时可看作雇主已放弃禁止雇员竞业的要求，此时应认为竞业禁止协议效力自行终止。国内地方法规大部分采纳这一作法，如：《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第19条、《珠海市企业技术秘密保护条例》第23条、《宁波市企业技术秘密保护条例》第18条、《江苏省劳动合同条例》第17条等都规定，用人单位不支付经济补偿金的，竞业禁止条款不具有约束力，等等。

违反竞业禁止法律责任主要是基于合同约定而产生的，但是实际上这仅仅是从违反约定义务的视角来看，若从竞业禁止保护商业秘密权受到侵害的视角，则构成商事侵权责任，这时违反竞业禁止法律责任是违约责任和侵权责任的竞合。因此，权利受到侵害的雇主既可以提起违约之诉，也可以提起侵权之诉来维护自己的合法权益。然而两种诉讼在司法实务中存在许多区另： (1)在救济程序上，违约之诉是基于劳动合同纠纷，应当首先进行劳动仲裁程序，才能进入法院诉讼程序，而侵权之诉则直接进入诉讼程序；(2)在举证责任上，违约之诉当事人仅需证明竞业禁止的约定，而侵权之诉则是要证明商业秘密权被侵犯的情况，以及其他侵权构成的要件；(3)在责任主体上，违约之诉主要是竞业禁止的违约方，而侵权之诉则还可能涉及侵权商业秘密权第三方，构成共同侵权；(4)在损害赔偿计算上，违约之诉主要是基于双方当事人的约定，如违约金等，而侵权之诉是权利人因此而受到损失，根据《反不正当竞争法》等法律法规，侵害商业秘密计算方法有四种： (1)以商业秘密权利人因侵权行为遭受的损失为赔偿额；(2)以侵权人因侵权行为获得的利润为赔偿额；(3)以不低于商业秘密许可使用的合理费用为赔偿额；(4)由人民法院根据案件的具体情况酌情确定赔偿额，另外，权利人维护权利支付的调查费用、律师费等也应当列入赔偿范围。此外，在责任形式上违约之诉与侵权之诉也是存在区别。因此，当权利人的商业秘密因竞业禁止被侵害时，产生请求权的竞合，而通过何种方式进行诉讼和救济，则应当结合具体情况处理。

三、劳动合同竞业禁止的限制

合同自由论一直是竞业禁止协议的重要理论支柱，特别是在约定的竞业禁止中，在一些国家的立法及判例中被经常引用来认定竞业禁止协议的有效性。合同自由是竞业禁止的理论基础，合同自由原则是合同法中最重要、最基本、最核心的原则，其中核心内容为“约定优先原则”(当事人合意具有法律的效力)。在许多民商事领域，合同一旦成立生效即在双方当事人之间产生法律，合同自由是调整民事、经济关系的基本准则之一，体现了当事人在民事、经济活动中的意思自治。根据合同自由理论，竞业禁止协议是否成立以及协议的权利义务内容，均由当事人的合意来决定。因此，只要协议是当事人双方的真实意思表示，就应当得到履行⁽¹¹⁾。

然而，进入到现代社会中，绝对的合同自由越来越不适用社会经济发展，行政垄断大量出现，格式合同的普遍应用，合同自由不适应经济时代发展的弊端愈发明显地暴露出来。对此，对合同自由限制是必然趋势，合同由过去的绝对自由的观念发展为相对自由的观念。博登海默认为：“如果我们从正义角度出发，决定承认对自由权利的要求是根植人类自然倾向之中的，那么我们无论怎样也不能把这种权利看作是绝对的和无限制的权利。任何自由都容易被肆无忌惮的个人和群体所滥用，因此为了社会福利，自由必须受到某些限制，这就是自由社会的经验。如果自由不加限制，那么任何人都会成为滥用自由的潜在受害者。无政府的政治自由会演变为依赖篡权者个人的状况，无限制的经济自由会导致垄断的产生。人们出于种种原因，通常都乐意使他们的自由受到某些对社会有益的控制。他们愿意接受约束，这同要求行动自由的欲望一样都是自然的。前者源于人性的社会倾向，而后者则根植于人格自我肯定的一面。”⁽¹²⁾

同样，在约定的竞业禁止中，也存在对合同自由限制，合同自由理论本是建立在人人平等基础之上，当雇员个体面对财力雄厚的公司、企业时，特别是雇主以有限的补偿金作为雇员履行离职后竞业禁止协议的对价时，单凭契约自由原则往往难以衡量此类协议的实质平等和公正，而充其量不过保证了契约关系中的形式平等。劳动合同自由的相对性要求对合同自由进行适度限制。就是要正视雇主和员工之间存在经济力量差别等不平等的因素下，为提升劳动者地位、抑制资本力量扩张，对劳动合同的程序、内容等各个环节进行法律约束。如何在保证契约自由的同时，确保雇主与雇员缔结的竞业禁止协议的实质公正，一直是各国立法和法院面临的难题。

在目前的劳动合同竞业禁止中主张存在以下合同自由失衡的现象，特别对于劳动者相对不公平，包括： (1)契约自由的失衡，即在用人单位的强势面前，劳动者根本没有协商的余地，无法真正实现缔约自由的权利；(2)契约内容自由的失衡，即对一些苛刻条件的竞业禁止协议，渴望得到就业机会的劳动者只有签约与否的选择，而无对契约内容讨价还价的权利；(3)契约形式的失衡⁽¹³⁾，特别体现一些经济补偿金的支付上。

案例⁽¹⁴⁾

2002年发生在河南开封市的高工挑战霸王协议案，便是此类不平等竞业禁止协议的典型案例。为了保护商业秘密，2002年12月，河南开封仪表厂要求所有从事生产、技术、经营工作的职工与企业签订“保密竞业限制协议”，却不愿依法给予职工一定经济补偿。这个厂原高级工程师王建伟对此提出异议，竟被以严重违反劳动纪律和用人单位规章制度为由，单方面解除劳动合同。为了维护自己的合法权益，王建伟先后到开封市劳动仲裁委、开封顺河区人民法院、开封市甲级人民法院等部门申诉。2005年1月25日，开封市中级人民法院做出终审判决：准许王建伟与开封仪表厂解除劳动合同关系；开封仪表厂支付王建伟经济补偿金、经济赔偿金共计65 911.5元。

针对以上情形，应当对劳动合同中竞业禁止内容进行限制，具体包括如下三个方面。

首先，竞业禁止以商业秘密的保护为目的。雇主必须存在合法保护的利益，才可与雇员缔结竞业禁止协议，这是各国法律在判定竞业禁止协议是否有效时的首要标准。例如，《德国商法典》第74条规定，竞业禁止协议限于保护雇主营业上的正当利益。如果没有可保护的合法利益，对雇员的择业权进行限制就失去了合理依据，这种竞业禁止协议将会因违反公共政策而归于无效。美国著名教授Harlan M.Blake强调，离职后竞业禁止的目的绝不是为了阻碍雇员使用其所具有的独特的个人技能，而是阻止其使用在雇佣关系存续期间所获得的属于雇主的信息或商业关系，以避免其利用这些信息与前雇主进行竞争⁽¹⁵⁾。

竞业禁止的内容应当是关于商业秘密保护的内容，若无商业秘密保护的目的，竞业禁止也就丧失的基础，对员工的竞业禁止也无存在的必要，如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但是，对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。

其次，竞业禁止必须给予雇员相应的补偿费用为对价。若无雇主向雇员支付竞业禁止补偿费的做法业已为众多国家所接受，但有些国家仅仅将补偿视为是竞业禁止协议的合理性证明，而未作为竞业禁止协议生效的要件。例如，在美国的判例中，如果企业给予雇员一定的补偿，这将增大竞业限制协议的合理性，证明竞业限制不会给离职雇员造成生活困难。《瑞士债法典》第340条(A)则指出，在可能的情况下，法官还有权要求雇主为雇员所遭受的竞业禁止限制提供一定合理补偿。在德国，则以对价给付作为竞业禁止契约的有效要件，其目的是保障生存权。按照《德国商法典》第74条的规定，竞业禁止期间，雇主应当给付职工最后一年报酬的一半以上，作为竞业禁止给职工造成损害的补偿，否则竞业禁止的协议就没有约束力。我国也是以用人单位给予员工经济补偿，作为竞业禁止协议在生效的基本要件。这是因为，雇员为遵守竞业限制协议，就会丧失最佳的就业机会，无法在自己最擅长的专业领域施展才能，有可能失去丰厚的报酬进而危及其生存。尤其是在以IT业为代表的高新技术领域，由于择业权受限制，雇员所掌握的高新技术将在短期内随着技术更新而贬值，甚至被彻底淘汰。因此从公平的角度出发，雇主理应向雇员支付针对竞业禁止的补偿费，以弥补雇员因择业自由受限制所蒙受的损失。

第三，竞业禁止的限制必须合理。这种限制包括时间和范围两个方面。从时间的角度，各国立法大多对离职后竞业禁止的期限加以具体限制，例如，《瑞士债法典》第340条规定其期限一般不得超过3年；《德国商法典》第74a规定离职后2年以上的竞业禁止协议无效；《意大利民法典》第2125条规定高级职员离职后的竞业禁止不得超过5年，其他职员离职之后不得超过3年，否则无效。在美国的判例中，法院判决支持的竞业禁止期限则有1年、2年或3年的。我国《劳动合同法》规定了不超过两年，在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。

从业范围的角度来看，竞业禁止的范围应与雇员在雇主单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩至行业领域。行业范围的禁止是比较严格的禁止，应当权衡是否不当地剥夺了雇员的生存权。禁止雇员不得从事相同的行业无异于强迫雇员在离职后必须转行，在社会分工越来越细，专业细分的时代，这种禁止危及到雇员的生存权，超出了合理范围，是不应允许的。应该允许雇员在本行业从业，但对其活动范围加以限制。如在李开复离开微软，转投Google的案例中，也对竞业禁止作了限制。

案例

2005年9月14日，美国华盛顿州金县高等法院就李开复案做出诉前禁令，其并未满足申请人微软公司关于限制李开复去Google公司工作的请求，而是裁决李开复可以立即为Google公司工作，但工作范围应予受限。法官冈萨雷斯表示，微软同李开复签署的竞业禁止协议真实有效，因此李开复在Google工作不能涉及他以前在微软参与开发的产品、服务和项目，其中包括与语音、自然语言和搜索技术有关的工作。李开复筹备成立Google中国研发中心并不违反该竞业禁止协议，但他只负责在中国招聘人才，而不能参与制定预算、薪酬标准或者确定Google在中国的研究方向。