人多不一定代表力量强大，公司工作=为自己工作

有一句俗语叫做“人多力量大”。

其实，在团队中，未必一定得出1+1>2的结果，德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验就能告诉我们这一点。

在实验中，参与测试者被分成四组，每组人数分别为一人、二人、三人和八人。瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果有些出乎人们的意料：二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只为单独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49%。

团队把人们组织起来，就是要发挥团队的整体威力，使团队的整体大于各部分之和。而拉绳实验却告诉我们：1+1<2，即整体小于各部分之和。

在一个团队中，只有每个成员都最大限度地发挥自己的潜力，并在共同目标的基础上协调一致，才能发挥团队的整体威力，产生整体大于各部分之和的协同效应。那么，到底是哪些因素影响了团队的整体绩效呢？也就是说，是什么原因导致“人多不一定力量大”呢？

在一个团队中，影响成员发挥其潜力的因素非常之多。一个团队要建设好，需要每一个方面、每一个环节都做好，这样才能保证团队的力量。如果团队建设中的任何一件小事、一个细节做不到位，就会影响团队成员的积极性，进而影响团队的整体威力。所以，汪中求先生强调“细节决定成败”的理念，是非常有道理的。我认为，在影响团队绩效的诸多因素中，应该注意从以下三个方面来把握：(www.xing528.com)

第一，公平因素。团队当中的每一个成员都有公平的要求。公平可分为程序上的公平和结果上的公平。一般说来，程序上的公平比结果上的公平更能对团队成员产生影响。比如，在百米赛跑中，在公平的比赛机制下，人们只会向自己而不会向第三人抱怨为什么没有跑第一；但如果参赛者没有站在同一条起跑线上，那么人们就会对结果是否公平提出异议，进而影响其情绪，影响其积极性。程序上的公平是要给人以平等的机会，而结果上的公平是要给人以平等的结果。在满足程序上的公平的前提下，结果上的不公平表明了个人的能力以及努力程度。如果程序上不公平，那么就会导致秩序混乱。所以，相对而言，程序上的公平比结果上的公平更重要。如果不注重程序上的公平，只追求结果上的公平，其结果恐怕会导致分配上的大锅饭，从而影响业绩突出的团队成员的积极性，进而影响整个团队的绩效。

第二，绩效评估体系。绩效评估看重的是整个团队的绩效，这是不言而喻的。但是，团队绩效毕竟是每个成员协同努力的结果，必须重视团队成员个人的作用。所以，一个团队需要一套公平、透明的绩效评估体系，对成员的努力作出评价。假如绩效评估体系不够透明，或者不够科学，就会影响到团队成员的积极性，进而影响整个团队的绩效。因为不对团队成员的个人努力作出评估的话，团队中就会有人像南郭先生那样滥竽充数，不会为团队建设作出贡献，甚至会影响其他团队成员的积极性。

第三，人际关系。费孝通先生在谈到人际关系时，对我国的人际关系作了一个比较形象的比喻。他说：“中国的人际关系就像一块石子扔到水里一样，減起好多好多的波纹，一圈一圈的波纹向外扩散，由近及远，互相交错，利益关系复杂。比如，一个有着三个人的小单位，构成了三种人际关系；如果增加一个人，就变成六种关系了；加人的人越多，那么形成的关系也就越复杂。因为每一个人都像投人水中的石块一样，以自己为中心，形成一圈一圈的波纹似的由亲而疏的关系网，在相互交错中，形成了错综复杂的关系。复杂的人际关系，对团队绩效产生了很多负面的影响，因为人们耗费在人际关系方面的精力太多了。而人的精力是有限的，你在这方面花费得多，用在工作上的就少了，就必然会影响团队的整体绩效。所以，团队一定要创造一种和谐的人际关系氛围，使团队成员可以在简单的人际关系中，轻松而又全力以赴地开展工作。”

如果以上的这些问题解决得不好，团队成员就不会协调一致地工作，甚至还会产生内耗，这样就不会产生整体大于部分之和的协同效应。所以，人多并不一定力量大，只有所有团队成员都具有团队精神，才能发挥整体大于部分之和的协同效应，否则就是一群乌合之众。