身为公司的一员，如果我们能够在问题还未解决之时就提出好的建议，对于个人以及整个公司未来的发展都将具有十分积极的意义。
我们来看看这个工厂的小工是如何帮助自己的老板解决大难题的：
故事发生在美国鞋业大王罗宾·维勒的工厂里。当时，罗宾的事业刚刚起步。为了在短时期内取得最好的效果，他组织了一个研究班子，制作了几种款式新颖的鞋子投放市场，结果订单纷至沓来，以至于工厂生产忙不过来。
为了解决这个问题，工厂想办法招聘了一批生产鞋子的技工，但还是远远不够。这可怎么办？如果鞋子不能按期生产出来，工厂就不得不给客户一大笔钱作为赔偿，会给公司带来很大的损失。
于是罗宾召集大家开会研究对策。主管们讲了很多办法，但都不行。这时候，一位年轻的小工举手要求发言。
“我认为，我们的根本问题不是要找更多的技工，其实不用这些技工也能解决问题。”
“为什么？”
“因为真正的问题是提高生产量，增加技工只是手段之一。”
大多数人觉得他的话不着边际，一个小工能够有什么好的想法，但罗宾却很重视，鼓励他讲下去。
他怯生生地提出：“我们可以用机器来做鞋。”
这在当时可是从来没有过的事，立即引起大家的哄堂大笑：“孩子，用什么机器做鞋呀，你能制作这样的机器吗？”
小工面红耳赤地坐下去了，但是他的话却深深触动了罗宾。罗宾说：“这位小兄弟指出了我们的一个思想盲区。我们一直认为我们的问题是招更多的技工，但这位小兄弟却让我们看到了真正的问题是要提高效率。提高效率的方法很多，不仅仅是招更多的技工这一条道路。尽管现在还没创造出生产鞋子的机器，但他的思路是正确的。因此，我要奖励他500美元。”(www.xing528.com)
于是，老板根据小工提出的新思路，立即组织研究生产鞋子的机器。4个月后，机器生产出来了，从此，世界进入了用机器生产鞋子的时代。罗宾·维勒也由此成为美国著名的鞋业大王。
我们再来看看著名的“柯达建议制度”：
1880年，乔治·伊斯曼创建了柯达公司。可以说，如果没有员工积极主动建言献策，柯达公司是无法成为这样一家优秀公司的。
1889年的一天，乔治·伊斯曼收到一名普通工人写给他的建议书。这份建议书内容不多，字迹看起来也不优美，但却让他眼前一亮。这个工人建议生产部门将玻璃窗擦干净。对于这样的问题，在乔治·伊斯曼以前看来，是小得不能再小的一件事了，这次，伊斯曼却看出了其中的意义。他笑了。这正是公司员工主人翁精神的表现。
这个建议好得很！乔治·伊斯曼立即召开表彰大会，发给这名工人奖金。同时，“柯达建议制度”也就由此应运而生了。
100多年过去了，柯达公司员工提出的建议接近200万个，其中被公司采纳的超过60万个。目前，柯达公司员工因提出建议而得到的奖金，每年在150万美元以上。1983年、1984年两年，该公司因采纳合理建议而节约资金1850万美元，为此，公司拿出了370万美元以奖励建议者。
现在，柯达员工已逾万人，公司业务遍及世界各地。谁敢说，这没有“柯达建议制度”的一份功劳呢？
一些公司员工认为，向公司提建议需要冒一定的风险，比如受到领导的猜疑、同事的排挤等，至于还需要付出必要的时间和精力就更不用提了。更有一些公司员工认为，公司发展得好坏与自己并没有太大的关系，既然公司的现状已经如此，那么自己实在没有必要再将心思花费在这上面，得过且过，能混到什么时候就混到什么时候。一旦公司遭遇危机，这些公司员工不是躲在一边说风凉话，就是一副事不关己、高高挂起的样子，丝毫没有为公司分忧的“冲动”，更不可能提出解难的“妙招”。
然而，“覆巢之下，焉有完卵”。公司如果面临危机，那么其员工的事业发展前途也必将受到严重影响。虽然在公司林立的现代社会，当自己所属的公司出现重大危机时，员工可以有很多重新就业的机会，但是这种建立在公司遭受重大创伤基础之上的重新选择对于每一个有着较强事业心的人来说都是一种无奈。当我们积极地为公司眼前遭遇的难题或未来的发展贡献自己的心力之时，我们的事业与公司都将获得实质性的进展。
针对公司存在的问题向公司提出相关的建议，这既是每一位员工的权利，也是每一位员工应尽的义务。通常，能否积极主动地向公司提出有建设性的意见或建议，往往被当做公司衡量员工是否具有主人翁精神的一项重要标准。也许你一句建议的话，就能成为公司渡过难关的关键，成为使公司获取更大成功的金钥匙。
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