1.议价力量和不满
20世纪汽车产业的规模和集中程度使得汽车工人们获得了有效的工作场所议价力量。这种力量来自于紧密衔接的汽车流水线大生产过程，因为只要其中一个节点停工就会导致远远超出停工本身的更大规模的停工和损失［11］。过去10年，中国汽车行业规模的不断扩大和集中度的提高已经增加了中国汽车工人潜在的工作场所议价能力，尤其是中国的汽车工人通常集中在大型的汽车工厂里。例如，上海大众汽车的上海安亭基地有15000名工人。更令人印象深刻的是，一汽汽车城里的一汽集团各个工厂中有大约10名万汽车工人，有超过30万人的一汽员工及其家属工作和生活在长春市一个12平方公里的区里。
此外，中国汽车生产广泛采用的及时大生产模式也增加了由于装配线的任何中断所带来的生产脆弱性，增加了中国汽车工人潜在的工作场所的议价能力。例如，本研究中的某个汽车装配厂里，管理者不顾紧张的劳资关系，仍然引进及时生产方式，结果由于工人暗地里普遍破坏，生产被迫中断。为了保持生产顺畅，管理层不得已撤回及时生产方法，恢复传统福特制高库存的模式。
伴随着工人议价能力的提高，工人的不满也在日益增长。中国大型汽车厂操作工的劳动条件都有这样的特征，劳动重复单调、生产节拍快、劳动时间长。在笔者调查的装配厂里，生产线工作通常都是10小时两班倒，机器维护工和修理工则是8小时三班倒。在企业生产的旺季，许多工厂都是12小时两班倒，这使得大部分工人感到疲惫不堪。大约有89%的员工认为目前的生产节奏太紧张了，[20]有超过85%的年轻（20多岁）工人觉得以当下工作节奏长期干下去他们撑不到40岁。
此外，精益生产为工人带来了更为苛刻和紧张的工作条件，工人的工作时间变得更长、节奏更快，压力和责任更大，但却没有真正的赋权和工作上的自主性。举例来说，实行“持续改进”让Jupiter的生产车间在2006年8月到10月里每辆轿车制造速度从85秒提升到75秒。工人数量从121减至105，但是产量却翻了一番。[21]国内领先的大型汽车制造公司的工作环境相对较好，尤其是大型合资企业。车间干净、明亮、有空调，灵活人性化设计的操作设备可以让工人选择舒适的劳动姿势。但还是有一些生产环节是比较肮脏和艰苦的，甚至会损害工人的身体健康。例如，在焊接车间，工人时常抱怨难以忍受的焊热，糟糕的空气质量，还有损害听力的噪音。[22]
2.工资和工作保障
中国的汽车工人，尤其是在中国大型汽车组装厂工作的工人比起其他制造业的工人享有更高的工资和福利待遇。高额的工资被认为是中国汽车工人对管理层霸权认可的主要原因［12］。如果仔细观察汽车组装业的工资和劳动力市场状况，会发现更为复杂的图景。首先，正式汽车工人的工资确实比当地的其他制造业的工人高。然而，汽车工人的工资水平在2004至2006年间不断地下降甚至停滞，而同一时期同一城市其他制造业的工人的工资却一直稳步增长（见表3）。
事实上，采访中超过四分之三的正式工（60/77）认为，所谓的高工资是以高强度的劳动负荷、紧张的工作节奏、超长的劳动时间为代价的，相对于工人对公司利润的高速增长的贡献来说，仍然较少。工人有一种相对被剥夺感，认为自己并没有得到应有的公平的劳动报酬，所付出的劳动和对企业的贡献也没有得到认可和尊重。一位Mars的正式工愤愤地评论道：
“这个不只是钱的问题；而是公司对待你的态度，让你感觉到公司根本不关心工人。他们（管理者）原来向我们员工承诺过，等公司增加利润就提高工人工资。公司这些年利润快速增长，管理人员和销售人员的工资与奖金越来越多，但我们工人的工资还是那么少！而恰恰是我们，一线的工人在制造汽车，干着最重的活，为公司生产利润，但我们在企业里却是工资最少、受到关注最少的！这不是对待员工的正当方式！”[23]
在全世界汽车工人斗争的大潮中都可以发现这种强烈的相对被剥夺的挫败感。[24]工人们对他们和管理人员之间日益拉大的工资差距感到气愤。例如，Earth 的岗位工资被分成10等36 级，最高一级的工资是最低一级的10倍。此外，由于奖金和岗位工资挂钩，管理层和工人的月收入差距甚至更大。因此，所谓的高工资并不能保证工人的满意和奉献投入。
表3 在被选择的企业中，正式工和临时工的月工资与当地平均工资的对比
（人民币：元）(www.xing528.com)
注：“n/a”表示不适用；当地的制造业工人平均工资的计算是基于被选择汽车公司的受访者的中值估计的；表3是基于作者在2004年和2005年的夏季，2006年9月至2007年7月所采访的生产工人。月工资数据不包括公司的领导者和管理者的工资。
新雇用的短期正式合同工也同样关注他们的工作保障，正像前文所讨论的，尽管各个工厂的合同条款是不同的，但大多数新雇用的正式合同工只能签订一到两年的可续签劳动合同。一个跟Earth签了一年合同的工人说：“我们是没有工作保障的，管理者只要不想跟你续签合同，就能简单地让你走人。你必须为自己做打算。”
当然，市场经济中工人的就业安全保障有赖于一个经济部门是否战略性地兴起与衰落。[25]自从第一轮的产业重组以后，中国汽车行业不断扩张，在过去15年里还没出现过大规模裁员。大部分正式员工在过去的几年里都能和企业续签劳动合同。尤其是在采用劳动力二元制公司里，临时工作为缓冲器可以给正式工人的就业带来更高的工作安全感。这也许是汽车行业的正式员工相对平稳的主要原因之一。
然而，自从2000年代早期以来，随着中国汽车行业竞争的日益加剧，利润空间的收窄，笔者所访谈的经理们普遍预期，在不久的将来，为了降低成本，汽车行业会有新一轮的重组。再者，由于自动化和机械化程度的提高，对一线工人技能的要求在逐渐降低，管理层用更多的临时工来填补这些岗位已经成为可能。根据中国汽车工业协会2005年度调查，整车制造厂的管理层希望增加雇用50%的非技术性的一线操作工人，同时减少60%的技术性的操作工（见表4）。[26]与此同时，为了保持机器正常运行，对设备维修维护的技工和工程技术人员的需求在迅速增长。这些变化符合世界汽车生产制造的总体趋势，即先进的机械化流水线减少了操作工的工作，而增加了照看机器和应对各种机器故障的工作［13］。
表4 当前及预期的中国汽车行业工人技能的百分比
来源：中国汽车工业协会，2005。
这样，一部分正式工因为企业需要他们的特殊技能，他们在劳动力市场中逐渐增加了议价能力，但是大部分流水线操作工的议价能力依然较弱。短期合同下的新一代工人的不安全感在增长，对企业缺乏忠诚度和责任感。例如，在市场低迷的2004年和2005年，Naptune关闭了多条生产线，减少了工作班次和工时，辞掉了2000多名劳务派遣工。由于派遣工的缓冲作用，大多数正式工都可以继续留在他们的工作岗位上，但是90%的生产工人经历了大幅降薪，并且也为能否续签劳动合同而焦虑。正如一位Naptune的正式工回忆说：
“没人真正知道，如果公司在解雇了所有派遣工之后情况仍然没有好转，下一步会发生什么。我们很多人担心如果情况没有好转，最终会轮到我们正式工被劝退。大家都在担心是否可以续约，特别是那些劳动合同即将到期的人。幸运的是，我们成功渡过了这个难关。但是在经历了这段困难时期后，我们都意识到，不论现在公司发展得多好，不论我们在这里工作了多久，公司都靠不住。这是利润和效率优先的市场经济，不讲人情，也没有安全。”[27]
由于缺少就业安全感，许多正式工在工作之余还参加了夜校和其他培训课程，以保持自己在就业市场上的竞争力，也为不确定的未来做好准备。接受访问的管理层经常抱怨现在年轻一代的正式工缺少对企业的忠诚度和责任感，工作士气较差，特别是在物质方面的激励减少时，正式工就会立刻变得不配合。例如，Venus的某位车间主任说，2005年初工厂减少年终奖时，工人们抱怨连连，而第一个生产季度出现了高于30%的返工率。[28]
被访的管理者们都认为，下一步可能会进行新一轮重组和采取更多降本增效的措施，国内汽车整装企业对正式工的保护和特权很可能会持续减少。那么，目前正式工的相对平稳状态还能维持多久就很难说了。
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