劳动力重组的第二个重要方面是采用劳动力二元制，使大量派遣工和正式工一起在生产线上工作。正式职工可续订劳动合同，获得高工资、高福利，就业更有保障。
相比之下，派遣工干同样或者相似工作，而工资仅为正式员工的一半到三分之二，福利很少且工作没有保障。在研究的七个汽车工厂中，有四个采用了劳动力二元制，雇用了大量的派遣工（见表2）。事实上，劳动力二元制自21世纪初开始就在中国的整车企业里普遍采用了。
表2 案例企业劳动力二元制比较（2006）
注：1.资料来源：2006—2007年对工人和管理层的访谈。
2.无固定期限劳动合同：根据《劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。1994年的劳动合同法规定雇员连续工作10年以上可以提出签订无固定期限劳动合同。2008年的劳动合同法规定雇员连续签订两个固定期限合同以后可以要求雇主签订无固定期限劳动合同。
据笔者采访的管理人员透露，企业使用派遣工的主要原因是为了控制劳动力成本，提高用工的灵活性。据Neptune和Jupiter的人力资源经理估计，聘用一个正式工的成本（加上社会保险和福利）至少是临时工的3～4倍。较早建立的汽车厂更看重增加雇佣的灵活性，因为他们有比较多的工人是签长期或无固定期限合同的。例如，Jupiter在2006年有近10000名正式员工，这些工人中有半数签订了无固定期限或者长期的劳动合同（三年或更长）。自1996年起，工厂开始在生产工人中使用派遣工。2003年派遣工的人数已经达到3000人。在2004年市场低迷时，Jupiter解雇了大约1000名派遣工，但没有裁掉一个正式职工。2005年市场开始复苏，工厂又迅速重新聘用了500个派遣工以满足生产需求。[11](www.xing528.com)
在传统的核心边缘模式或“弹性公司”的模式中，中心和边缘工人的划分通常是与功能性和数量上的灵活性相对应的。然而，在中国的劳动力二元制下，生产线上的正式工和临时工承担同样的任务，但是待遇却不一样。为什么呢？的确，一些汽车制造商保留了一部分工资较高和受保护的正式工，而他们的工作派遣工也可以干，为什么不代之以灵活的派遣工呢？
笔者采访的一位经理解释道，企业采取劳动力二元制的另一个隐含动机是把派遣工作为避免由于裁正式工而可能引发冲突和劳动争议的缓冲器。Neptune的一位经理表示，公司宁可使用流动率高的派遣工，也不愿意辞退正式工而产生麻烦。在他看来，频繁裁员（正式工）可能会损害和谐的劳动关系和公司良好的公关形象。
在日本的劳动二元制下，企业为核心员工提供实质性的就业保障，以换取其合作与忠诚，同时在供应链的底端雇用一些低成本的灵活劳动力作为缓冲器［8］［9］。然而，与日本的双元制不同，我们从表2可以看到，中国的新一代正式合同制工人的工作保障性普遍降低。这样，中国的劳动力二元制在激发正式合同工的合作与忠诚方面具有内在的矛盾和局限，下面我们将进一步详细讨论。
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