问题探讨与文献回顾：劳动社会评论第1辑

泉州服装、制鞋、纺织等企业招工越来越难了，服装企业老板感叹，现在工人太刁了，总是想着方法争取自己利益最大化。越来越多的服装行业工人选择打游击，不愿意进正规的工厂工作，而是组建家庭作坊，要求服装工厂把加工任务直接委托给他们；或选择组建帮工队，结伙到工厂打短工，进厂却不入职。有部分工人虽然选择进厂，但他们通常会几个或十几个老乡在一起，组团求职，派求职代表与工厂谈入职后的工资待遇；有的干脆提出要承包整个生产线。服装行业已经到了最困难的时候，部分企业只得通过订单外包形式解决工人短缺问题，有的则将转让订单，成为纯粹的贸易中介公司；有的则要把厂搬到内地或东南亚。这种情况在珠三角［1］、温州地区也较常见，可以说是中国东南沿海外向型劳动密集型企业中出现的普遍现象。

农民工权利意识的觉醒，过去主要是通过离职跳槽来寻求工资待遇的提高［2］，而现在则借助于非制度化工资集体协商模式。离职跳槽属于一种事后的补救措施，对于农民工自身也会造成经济损失。为尽量减少频繁离职带来的经济损失，现在越来越多的农民工联合起来，采取入职时就工资待遇问题同企业进行协商，谈好条件再入职。这种方式主要是在打工精英的带领下，通过组团求职、组建帮工队、成立家庭作坊、组团承包企业生产线与生产车间等四种方式。帮工队和承包生产线与车间也被称为“厂内赶工”，家庭作坊则被认为是“厂外赶工”。这四种方式的共同特征都是农民工在入职前或接受业务时，联合起来与资方进行工资协商，它有效地提高了农民工群体在劳动力市场上的工资议价能力，达到了工资每年都上涨的目标，维护了农民工的劳动权益，在当前具有积极的社会影响。中国劳动力成本上升并不是由于劳动供给短缺造成的，更多是因为劳工权利意识的觉醒，除了用退出、罢工、岗位的力量之外，他们还寻求联合通过非制度化工资集体协商来提高自己的工资待遇水平。泉州地区出现的依靠自身组织化力量形成的非制度化工资集体协商现象，就工资协商主体而言，依据我国《中华人民共和国劳动合同法》和《集体合同规定》的相关规定，劳务带头人并不具备我国法律规定的劳方协商主体资质，也没有相关制度化的供给，因此，笔者将这种个别集体工资协商称之为“非制度化工资集体协商”。

劳动者在劳资博弈中选择离职跳槽，体现的是一种退出的力量，是一种结构力量的体现。中国企业出现招工难，实际上是农民工权益意识觉醒的标志［2］。劳动者的力量是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度，其中以退出、岗位、罢工三种力量最为重要［3］。对劳动环境不满意，员工选择退出，虽然给用工方带来损失，但对自己的损失应当更大，如重新寻找工作的成本，重新适应新的工作环境的机会成本等。岗位的力量是一种消极怠工，虽然给企业方造成损失，但在计件工资制下，这种消极怠工对于工人本身想要提高自己的工资待遇没有帮助。罢工是较好的解决问题的方式，可以逼迫企业主谈判工资，但中国企业工人缺乏这方面的经验，同时员工内部也缺乏团结意识，造成罢工非常难发起，同时外部环境也不支持工人罢工，因此工人也很难通过罢工来提高工资待遇水平。

工资集体谈判制度已被实践证明为适应市场经济发展、有效解决劳资矛盾、体现社会公平、促进社会和谐进步的一种工资决定机制。劳动合同制度建立了劳动关系的确立机制，集体谈判制度则建立了劳动关系的调整机制。自2010年以来，中华全国总工会在全国已建工会企业中推进劳动合同制与工资集体协商。在推进工资集体谈判本土化的过程中，我国大多数实行的集体工资协商并不像西方那样，是依靠长期的劳资斗争形成劳资力量平衡后的平等对话机制。我国采用的是集体协商，不是由市场自然生成的，而是由政府主导自上而下推行的“嵌入”式模式。由于工会存在职能定位不清、行政化作风浓厚、依附资本严重等先天不足的问题，导致工会对工人及农民工的吸纳力不足，得不到劳动者的认同与参与，逐渐嬗变为政府或者企业的附属机构，在实践操作中，难以代表劳方与资方集体协议工资。Clarke 也指出，在中国，将西方通用的集体谈判替换为具有中国特色的“集体协商”（collective consultation），并非意识形态上的模糊，而是精准地反映了集体谈判在中国的实际含义，即企业工会作为行政的附庸无法开展真正意义的谈判［4］。国际劳工组织集体谈判专家约翰·温德姆勒认为：“协商与集体谈判的不同之处在于，协商不是一个决策的过程，而是一个咨询的过程，它强调在劳工关系中的合作而不是敌对关系。协商与谈判不同，谈判的结果取决于双方能否达成一致，而在协商中，决策的最终力量总是在管理者手中。”［5］(www.xing528.com)

据全国工商联调查，民营企业建立职工大会制度的只有1/4，实行了工会与企业平等协商制度的只有13.7%，有城市近年采取行政措施在很短时间内在民营企业广泛建立工会，但工会领导多由资方代表兼任；近40%的职工认为工会很少活动或没有活动［6］。目前发生集体协议工资的都是外资企业［7］，极个别中小企业集群，如浙江省温岭羊毛衫企业［8］，浙江省义乌小商品制造业等［9］。这些企业协议工资的共同特征是企业规模小，而产业群中的企业之间同质性强，难以抵抗员工在本地区同企业之间频繁流动，这种情况迫使企业主主动接受集体协议工资制度。而对于大多数地区，由于都是本土成长起来的民营企业，他们与政府有密切的关系，另外在产业集群内，企业规模不一致，对于员工频繁流动承受力不一致，使集体协商工资无从谈起。相对于国有企业的“福利工会”，民营企业的工会功能是“花瓶工会”或“墙上工会”，因为它只是一件摆设，除此之外，并无实际价值［10］。尽管现在沿海地区的外资企业中出现一些工人集体罢工运动，取得一些成功，但这并不是主流，而且这些工人罢工都不是在企业工会的领导下进行的，因此也是偶发性行动。

帮队工现象被认为是一种“厂内赶工”，家庭作坊制小工厂被认为是“厂外赶工”。学术界将它们全称为“赶工游戏”，这种生产形式在欧美、韩国、台湾等国家与地区也出现过。传统企业管理观念认为，工厂制比厂内发包与厂外发包更有效率。但也有观点认为外包制因劳动力供给更有弹性，因而生产效率更高。家庭作坊也存在老板与员工收益的严重不平等，老板也剥削员工，但被拟亲属关系的温情及共同劳动的表象所遮蔽，这种生产体制属于一种“制造同意”［11］。学界认为，赶工游戏是农民工的自我剥削，无助于农民工的向上流动［1］［12］。本文在此结合泉州调查认为，欧美、韩国、台湾等国家与地区也出现过赶工游戏，但是当下中国背景不一样，中国参与赶工游戏都是外来农民工为主，它们“进城不进厂”“进厂不入职”的目标就为了寻求工资利益最大化。两种赶工形式的组织者都要确保其团队成员工资要高于同行企业在职工人工资，否则他们就无法组建帮工队与家庭作坊。在国外，“厂外赶工”的工价通常要低于发包厂或同行业在职工人平均工资［13］，但中国东南沿海，“厂外赶工”的工价则要普遍高于行业在职工人工资，因为这些外加工点都是外地老板外地工。工头和作坊主都要与用工方及发包方进行协商，以取得较高的工资待遇及工价回报。笔者在此不赞成将“帮工队”“家庭作坊”“承包企业生产线与车间”等视为一种农民工群体内部的“自我剥削”，它实际上是劳工联合的一种形式，劳工通过这种组织形式同企业主开展工资集体协商。

本文所涉及的企业案例来自笔者先后多次赴泉州调研期间的经历（2011年10月至今），在案例使用时，做了匿名化处理。本文调查的泉州地区主要是位于泉州东南部的泉州经济技术开发区、晋江、石狮以及南安县级市。