企业实利准则：劳动社会评论

1.政府与市场间的体制错位

企业如何对待既非完全私人产品又非完全公共产品的人力资源？是否愿意对其做较多投入？

国家关于农民工培训的多个政策文件都强调了企业的培训责任。文件提出，要“强化用人单位对农民工的岗位培训责任”，“用人单位负有培训本单位所用农民工的责任”［2］，“企业要把农民工纳入职工教育培训计划，确保农民工享受和其他在岗职工同等的培训待遇，并根据企业发展和用工情况，重点加强农民工岗前培训、在岗技能提升培训和转岗培训”［9］；“企业要强化职工培训，提高职工素质”［3］。政策文件也提出了强制性措施：“对不履行培训义务的用人单位，应按国家规定强制提取职工教育培训费，用于政府组织的培训”［7］。

国家做这样的规定并要求企业贯彻执行，带有鲜明的行政指令性质，意思是作为国家属下的企业必须执行。同时，也有要求企业进行公共产品投入，履行国家和社会责任的意思。

然而，市场化改革后的企业不再是行政机关的直接下属，而是具有独立产权、独立利益的市场行动者。政府与企业之间实行了行政权与经营权的分离。私人性企业的一个基本特性是不愿意投入公共产品，这被称为“市场失灵”。

人力资源除公共产品属性之外还具有私人性，但私人性在总体中究竟占多大比重，并无准确的度量。而且，私人性中既包括使用人力资源的用人单位也包括作为实质所有者的劳动者，两者之间的比重也难以准确界定。这决定了企业对于人力资源的投入一般只限于其所认定的私人比重。这一私人比重以企业的“财务收支”来衡量。如果培训能够提高劳动生产率，为企业带来增益，并且培训成本和给培训后员工加薪的总和低于增益，那么企业就愿意投入；如果不能增加净利润，就不肯投入。此即企业人力资源投入的“实利准则”。

国家要求企业承担“准公共物品”中“公共物品”部分的投入责任，企业只愿意投入所认定的私人物品部分，而且所认定的私人部分一般少于客观实际。这就出现了行政与市场之间的错位。正是这一错位，导致了农民工培训政策在政府与市场之间的“接点”上的扭曲，企业的政策“执行”表现出或大或小的“衰减”。

2.企业与员工间的制度缺位

因为人力资源是企业效率的来源，企业无疑具有提升人力资源的需要。同时，培训还能够提升员工对企业的忠诚度，增强凝聚力，调动积极性。企业也具有培训能力，还可以出资安排员工到市场上的培训机构和大专院校培训。只要企业进行科学的安排，培训就能提升员工的人力资源水平，收回培训成本并增加利润。

然而，员工接受培训也有自己的成本，例如机会成本和心理成本。他们为培训付出之后也要求回报，人力资源提升之后也要求实现其价值。例如，他们要求提高工资，调换岗位。如果企业不能满足要求，就怠工或者流动，使企业所期待的培训收益难于实现。

双方均能从培训中获益，又均有成本发生，问题的核心即是如何分担成本、分享收益。如果分担、分享合理，双方就能够在培训上进行合作；如果难以达成共识，培训就可能因为一方或双方原因而搁浅。而如何分担、分享，取决于劳动关系的制度形式。

处理企业培训问题的美国方式是劳资之间的集体谈判，通过谈判在分担、分享方面达成共识，并通过集体合同进行约定。在实践中，一般是企业承担大多数成本，也获得大多数收益（培训所提升边际生产率与工资增加额之间的差额）。员工承担少部分成本（在培训期间工资小幅度降低，以及负担学习的心理成本），分享少部分收益（培训之后工资超过原来水平，但是低于生产率的增长幅度）［36］。同时，集体谈判约定企业方对这些人稳定雇用，一般不解雇和开除；员工也较少辞职［37］。通过这样的机制，企业和员工得以实现培训上的合作，在培训投入上实现可持续并使培训收益不断增加。(www.xing528.com)

日本方式是“拟家庭模式”及劳资沟通。企业承担培训的绝大多数成本，也通过长期雇佣获得增益。员工在培训后工资不会很快增加，但会在以后的持续雇佣和内部晋升中得到回报。企业和员工借此建立起水平更高、持续时间更长的培训合作。国际比较研究表明，日本企业的培训投入比美国企业多，员工获得的培训机会也多。例如在1991年，日本79%的员工在其进入企业的第一年就接受了企业的正式培训，而美国只有8%（欧洲国家以荷兰为例，相应的数字是19%）。日本大企业投资于培训更多，培训的范围非常广泛（不只是培训做“一种”工作，而是培训工人做企业内许多不同的工作）［36］。

美国方式和日本方式的共同特点是进行劳资双方的谈判或协商，借此达成共识和承诺。双方由此都相信投入分担、收益分享的格局是正当的、有利的，也都因为这样的约定而建立起对未来的确定性。确定性回报则支持双方的投入信心。

我国缺乏集体谈判的传统，也缺乏劳资沟通，激进的市场进程摧毁了企业的大家庭内涵。这里的劳动关系的运作方式是“单方决定，自行其事”。企业可提供培训，但力求独占全部收益。员工接受培训，也对提薪和晋升期望较高，并力求短期实现。然而，员工如果公开提出诉求，企业则要么不接受，要么抵触和斥责。这导致的结果就是，员工因为不能分享，要么不投入培训，要么在培训之后跳槽。

无论员工不投入还是跳槽，企业都难以获得培训的增益，甚至不能收回成本。如果员工跳槽，企业还须付出职位空置、市场招聘、新员工培训等成本。在这样的情况下，一些企业决定让员工单方承担培训成本（缴纳费用、扣发培训时间的工资），同时承诺未来收益（长期雇用、提薪）。但是，由于缺乏协商和合同，员工并不相信企业的承诺，所以拒绝单方投入。

一些企业选择独自承担成本，分享大多数增益，方式之一是签订服务期合同，规定违约后的赔偿和处罚。赔偿可以部分弥补企业的培训成本，处罚可以替代培训后的人力资源增益。不过，在当前劳动力市场规制程度较低的情况下，员工违约后的追索成本相当高，企业往往望而却步［26］。

“单方决定，自行其事”源于协商制度缺位。而“单方决定，自行其事”的结果往往是，无论企业还是员工，在单方投入后分享期望都难以实现；鉴于分享期望难以实现，也就有较少投入意愿。在相当复杂的博弈中，企业往往放弃内部培训，而选择从劳动力市场上招聘具有较高水平人力资源的人。这不必付出培训成本，也不必考虑培训增益的分配，从而可以拿出较高的工资吸纳来人。一些企业基本停止了人力资源投资，部分有培训能力的企业放弃了或准备放弃岗前或中长期的教育培训［38］。

在理性驱动下，各个企业都倾向于“挖人”。这使得人力资源这一准公共产品投入的私人比重进一步缩小，国家农民工政策的企业“执行”进一步落空。农民工整体人力资源水平难以提升或者提升幅度相当有限。另一方面则是，因为“挖人”策略的流行，人工成本轮番上涨，越来越高。企业同时处于“低技能陷阱”［39］和“高成本陷阱”。

现行劳动关系制度下的劳资博弈导致了一个双边困境。本来双方合作可以提高人力资源水平并都分享到增益，但由于合作制度缺位，各方培训增益都具有很强的不确定性；各方为规避不确定性展开博弈，其结果是投入意愿缺乏。企业投入不仅少于国家要求的公共产品部分，也低于私人比重的应有份额。概括来说，企业的实际投入是“紧缩的私人性”。不仅各方都难于得到增益，社会和国家也不能得到溢出。

前文表2和表3的数据表明，在广东，员工得到“工作单位”主办的培训的人数比例较大（60.8%），山西则较小（33.1%）。但是，广东“完全由单位承担”经费的比例较低（43.6%），山西则较高（66.3%）。这表明，广东企业因为市场竞争激烈等原因有较强的培训需要，但是因为员工流动率较高并不愿较多地投入经费；山西企业因为员工流动率低，所以较多地承担培训经费。这印证了企业培训投入的“紧缩的私人性”特点。

此外，企业也因为较强的风险而不愿意进行培训投入。除一般性的市场风险之外，我国企业还面临着政策风险，另外全球化风险也在增强。人力资源培训因为具有时滞性，更容易因为风险而造成损失。这也降低了企业对于培训的投入积极性。当技术和产品升级时，企业倾向于采取替换策略，而较少选择人力资源储备。