奖励和惩罚是激励员工的基本手段，也是规范员工行为的有效方法。综合运用好奖励和惩罚这两种手段和方法，对员工的管理起着重要的作用。
（一）奖励的种类和注意事项
行政奖励主要包括两种类型，一种是物质奖励，另一种是精神奖励，其具体内容如图 12-4-1所示。
图12-4-1 行政奖励的类型
通过给予员工一定的奖励来调动员工的主观能动性，可以显著地提高员工的工作积极性和效率。企业适时制定和固定地实施奖励制度，有利于形成单位内部人人争先的良好氛围，激发员工的工作动机。但是，也不能为了调动积极性盲目地实施奖励制度，在具体实行过程中应注意以下要点：
1.奖励方法应因人而异
员工的性格、经济状况等自身情况不同，对奖励的要求也各异。因此，单位应使用因人而异的奖励方法。比如，对低收入的一般员工，主要用经济手段进行奖励；对高收入的管理人员，则主要通过晋升职务、授予职称等精神手段奖励。
2.综合运用物质和精神奖励
每个人都渴望得到物质和精神上的享受，企业对员工实行奖励时，也要注意物质奖励与精神奖励的综合运用。也就是说，在物质奖励时，应尽量增加精神奖励成分，使获奖人得到物质和精神上的双丰收，从而激发员工的工作动力。
3.适当地树立奖励目标
适当地树立奖励目标是制定奖励制度的前提。如果奖励目标定得太高会使员工失去信心，奖励难以兑现，就失去了奖励的初衷；如果目标定得太低，员工执行起来没有一点挑战性，也会失去奖励的意义。
4.注意奖励时机和频率
奖励时机和奖励频率也是实现奖励目的的重要因素，奖励时机直接影响激励效果。而且奖励时机和奖励频率的选择要从单位实际出发，实事求是地确定。比如，企业可根据员工的绩效考核情况，每半年或一年进行一次例行奖励。
5.奖励应拉开档次
无论是物质奖励还是精神奖励，对员工的奖励一定要适当拉开档次。比如，从物质奖励来说，若奖励档次太少或奖金差额太小，会失去激励的作用；若奖金差额太大，超过了员工贡献的差距，这样会使一些未获奖的员工感到不公平。
（二）惩罚的种类和注意事项
行政惩罚是对员工违背单位规章制度和违背单位目的的非期望行为进行处罚，以使得犯错误的员工改正自己的错误之处。同时惩罚也是一种负激励，通过对员工进行惩罚，能够对其他员工起到警示的作用，避免这种行为再次发生。
行政惩罚根据员工错误行为的严重情况进行划分，其种类主要包括对员工做出口头警告、书面警告、扣发工资奖金、罚款、降级、辞退、除名等不同种类的惩罚。
单位对员工实行惩罚制度时，其注意要点包括：
1.有法可依，依法处罚
单位对员工的惩罚，切忌由领导的主观意志决定，不可以以言代法。对员工的惩罚应有明确的制度和标准，要坚持有法可依、依法处罚，这样才能维护制度的权威性、公正性，才能起到惩罚制度的目的。
2.尽量减少对惩罚者自尊心的伤害
单位一定要明确惩罚的目的，要尊重受罚员工的隐私权，不能使用污辱性语言，尽量做到不伤害被罚者的自尊心。此外，还应当注意惩罚宣布或执行的方式。尽量使受罚员工自尊心的损伤达到最小。
3.惩罚应有一定的灵活性
惩罚虽然要遵循一定的制度，有一定的原则性，但是，在特殊情况下，对员工的惩罚要讲究灵活性。因为惩罚往往会带有一定的副作用。因此，应慎用惩罚，在不违背原则、不影响工作的情况下，掌握一定的灵活性是很有必要的。
4.不能全盘否定被惩罚者
对犯错的员工不要全盘否定，应把员工的成绩和错误分开，不仅要看到他们的长处和工作成绩，而且要看到员工对单位所作的努力，促使员工积极向好的方向转变。
5.注重对员工的思想教育
对员工进行处罚前应该进行必要的思想教育，尤其是应加强对员工的纪律、制度等规定的培训，使员工在日常工作中，遵循一定的制度和方法，以免发生不必要的错误。一般情况下，对那些屡教不改或造成较为严重后果者才实施惩罚。
6.对员工的惩罚不能带有打击报复的思想
对员工惩罚要公平公正，还要采取实事求是的态度和方式，而不能带有打击报复的思想，掺杂个人恩怨和个人好恶，报复受罚员工。此外，对涉及较多员工的违纪行为时，应采取“杀一儆百”的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面。
（三）行政奖惩管理的原则(www.xing528.com)
在奖惩机制实施上对奖惩对象要坚持一定的原则，做到客观公正，对事不对人，一视同仁，并做到奖惩分明、及时、准确、客观、公正、合情、合理。教育到家，工作到位，这样才能达到奖惩的目的。行政奖惩管理应遵循的原则如下：
1.实事求是原则
在实施奖惩时，要坚持实事求是的原则，不夸大其词。在有些单位中，管理者在实施奖惩时，往往是靠感情用事，凭自己的印象衡量、确定奖惩对象，或搞一些裙带关系等，导致上宽下严，该奖不奖，该罚不罚。单位应杜绝此种现象的发生，否则就违背了公平衡量的准则，使奖惩变了味道，反而会起到相反的作用。
2.公平公正原则
单位实现奖惩制度时应注重奖惩对象的公平公正性，做到奖有原因，罚有根据。公平和公正的奖惩，必须建立在公平和公正的考核基础上。只有制订科学、完善、系统的考核方案，对员工进行定期或不定期公平和公正的考核，才能更准确地判断员工的功过是非，也才能公正地进行奖励和惩罚。奖惩只有坚持公平公正的原则才不会模糊是非概念、挫伤广大职工的积极性、影响正常的人际关系，造成干群关系紧张；也不会出现先进典型受排斥打击、落后人物不能正视自身问题的连锁反应，从而导致单位其他制度措施无法落实，对单位造成非常严重的负面影响。
3.奖励为主、惩罚为辅原则
奖励是一种正激励，可直接满足员工的物质和精神的需要，对调动员工工作的积极性有较大的影响，而较少有负面影响；惩罚虽然对员工的人事管理有一定的优势，但是，其局限性也较大。因此，单位在实行奖惩时应坚持以奖励为主、以惩罚为辅的原则，将惩罚作为奖励的补充手段，这样才能更好地达到目的，收到更好的效果。
4.奖惩实施的及时性原则
每个单位都设立很多不同的工作岗位，每个职工在不同的岗位上不仅有可能为单位做出特殊贡献，涌现出的模范人物和典型事迹，而且也会出现一些违章违纪、违背行规的不良行为和落后分子。单位只有审时度势地抓住这些正反两方面典型，及时进行表彰奖励或者惩处，这样才能延续先进典型的影响性、鼓动性，加强反面事例的教育性、警示性，让广大职工有学习的榜样，在正风正气的反馈中得以陶冶，树立起单位新风尚。
5.奖惩适度原则
奖惩要适度，主要表现在大功大奖、小功小奖、大过大罚、小过小罚等方面。如果奖惩无度，大功小奖，则缺乏应有的激励强度，挫伤员工积极性；小功大奖，则失去奖励的实际意义；大过小罚，不足以纠正违规行为；小过重罚，会加重员工挫折行为。以上这些奖惩无度的行为，均会在员工队伍中产生不公平感，达不到调动员工积极性的目的。
6.奖惩结果的有效性原则
单位应注重奖惩结果的有效性。所谓有效性，主要包括两点内容：一是实施奖励应从本单位实际出发，以能调动积极性为前提，根据员工的思想动态和心理状态变化，恰如其分地制定最佳奖励方式。而且奖励方式要多种多样，因为既定不变和单一的奖励方式，往往会使职工熟视无睹，习以为常，难以产生震动，从而降低或失去了激励的作用。二是对职工的惩罚一定要采取慎重的态度，视违纪者的行为动机和造成后果的影响程度，做出合情合理的惩罚，在坚持原则的情况下灵活处置，以让职工提高觉悟为原则，既不能过头超载，也不能从轻发落，一定要做到合理适中，轻重分明，以理服人。
（四）奖惩工作流程
奖惩工作的流程，如图12-4-2所示，包括六个基本环节。
图12-4-2 奖惩工作流程
1.提出奖惩申请
办公室应根据员工表现提出员工奖惩申请（表12-4-5），并写明奖惩原因、事件。各部门提交奖惩申请时，必须填写文案，提交存档书，写明奖惩原因、事件，并由主管部门负责人签字确认，送至办公室。
表12-4-5 奖惩申报表
2.对奖惩事由进行调查分析
办公室负责人审阅完奖惩原因之后，应对奖惩事由进行调查分析，并确定其情况是否属实。
3.拟定奖惩方案
办公室负责人根据单位相关规定拟订奖惩方案，并报相关领导审批。
4.下达奖惩处理结果
相关领导批准以后，办公室依照指示下发通知或文件通告奖惩处理结果。
5.实施奖惩
根据公布的奖惩措施给予相关人员相应的奖励或惩罚。
6.记录存档
办公室要对员工奖惩记录进行存档保存，以便作为日后升降职等情况的有效依据。
当然，这一奖惩工作的流程和相关表单不仅适用于办公室工作人员，同样适用于单位的其他部门和员工。在具体执行时，须由相应部门的负责人进行奖惩事项的核查，最后由办公室负责实施奖惩及记录存档。
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