曾国藩用人术：培育陶冶与方法评定

曾国藩认为，当今社会最重要的，尤其在于用人。人才有变化的途径，有培养的方法，有考察的措施。人才是需要培养锻炼的，不可以眼光太高，动不动说没有人才可用。

在这里，曾国藩讲到培育人才的重要性。有很多人往往抱怨社会落后，人才匮乏，他们却忽略了人才并不是天生的这个道理。曾国藩认为首先要相信人才是需要培育锻炼而成的，继而运用适当的方法识别，考察人才，使之能脱颖而出。这一点对于我们有很强的借鉴意义。

说到培育人才，台塑企业有它拿手的一套做法。王永庆说，“人才的培养最重要”，“不培养人才，无疑是最大的浪费”，“培养人才要有一套计划，使人才能够循着设定的训练过程，就像开一条路，让人们能够照着路子走”。

王永庆在实际工作中也是说到做到，台塑规定每年新进企业的人员，不论身份学历，都要到基层现场学习6个月，并接受训练，而且要求写出一份心得报告。训练的目的：一是培养独立思考、解决问题的能力。二是改变固有观念，使新进人员尽快适应企业的需要。台塑对新进干部在为期6个月的长时间训练之前，要先进行为期3天的职前训练。这些新进人员都是通过口试和笔试后录取进来的大专毕业生，他们在校期间受过长期的专门培养，已经具有了一些不与台塑要求相符合的先人为主的观念和经验，必须加以调整。职前训练在台塑大楼前以报告的形式进行。训练的重点为企业管理，特别重视企业经营理念的灌输，以及台塑关系企业经营体系的介绍。三是在工厂基层磨炼意志，使他们知道一个企业的成长，基层最为重要，并使他们一旦当上主管，就能知道基层在做什么。在6个月训练期间，他们将被派到泰山、彰化、宜兰、高雄等厂区，直接到生产的最前线，实际参与轮班的生产作业。轮班训练的过程中，受训人员除了参加生产作业，其他事如打包产品、搬运物料、保养机械都要去做，而且必须和正式的作业员一样，轮着上日班、夜班。同时每个月还要写出心得报告，由担任教师的主管辅导考核。6个月期满后，再由总管理处派主考官到各厂区举办期满考试，成绩合格者才正式任用。台塑还规定，每一部门的负责人，要对到该厂受训人员的学习成效负责。换言之，只要受训人员过了某一部门的某一关，他就必须掌握这一部门的技能，否则若被主考官考倒了，部门主管也要连带受责。

为了达到对学员培训的作用，台塑对学员寝室的安排，也是别具匠心。他们要求每间寝室住的4位学员，一定是担任不同性质工作的，如生产课长、资材课长、人事课长、工程课长4人一室；营业课长、财务课长、生产课长、电脑课长4人一室等。这样，他们之间将有机会交流不同的工作经验。

此外，在餐桌的安排方面，台塑也很有讲究：学员每周要换桌一次，这样做的目的是使更多的学员相互认识，增进彼此之间的感情，为以后可能的业务沟通打基础。

学员在训练期间每天早晨要进行1小时的晨跑锻炼，其目的在于推广此项有益身心健康的运动，养成学员自觉坚持锻炼身体的好习惯。(www.xing528.com)

因为对学员的每项要求都要进行考核，而且每周一次，考核的结果要列入今后的人事考核项目，因此受训期间，学员的压力很大，讲义与笔记达数十公斤。学员们为准备考试，常常要温习功课至深夜。

学员们除准备每周的考试外，还要撰写心得报告，以备在结训典礼的“综合检讨会”上的抽查。综合检讨会是由王永庆亲自主持的，会上他要当场抽选10～15名学员上台发表心得与感想。听完报告后，王永庆当场加以评定。因为是王永庆亲自主持，学员们既紧张又希望被抽选，好一显自己的才华。

录用前的强化训练，使学员们的观念很快转移到台塑企业上来。他们一上岗便十分清楚台塑喜欢什么和讨厌什么，懂得自己的奋斗目标，因此而有所适从，如降低成本问题，就是台塑最为看重的。树林厂管理部门原来使用的影印机是买来的，受训后，学员们对降低成本比较重视了，于是着手检讨分析，发现如果租用，两年可节省6．6万元，于是改为租用。

台塑十分清楚“人无压力不进步，井无压力不出油”的道理。其实不光新进学员在受训期间感到有压力，台塑企业人员从上而下自始至终都在承受着压力，他们实行的是“压力管理”。这是培训人才的一种方法。

在台塑认为，每个人的潜能都是很大的，只是在通常的环境和条件下没有全部发挥出来。因为人的惰性是很大的，只有周围环境比较恶劣，或受到某种外在因素的激发，人们才会冲开自己的惰性层而表现出非常的智慧来。