管理更新策略与前景的分析

生源多样性带来的对学校教育的冲击与挑战，首先体现在教育教学上，但更集中与彻底的变化则是在管理上。生源多样性教育的管理在管理者、管理手段、管理实务、组织形式等多方面发生了变革，下面将分别展现这种变化。

1.探索细化绩效考核制度

绩效考核是学校管理实现目标的程度与效率的综合考评，也是现代管理的重要手段。学校教育领域内的绩效理念由来已久，2010年起学校教育系统开始探索全面实施绩效工资制改革，更将工作绩效与薪资报酬、职位晋升等奖惩手段相结合，成为学校工作考核的主要手段，使得绩效观念更加深入人心。但是源自工商管理的绩效考核手段被移植到学校事务管理这一特殊领域内显然有“水土不服”之虞——教育效果的内隐性、复杂性、长期累计性、集体合作与整体关联性都决定着将某校教育成果简单归属于某位或某部分教师是不合理的。学校领域的绩效考核想要发挥其“以评促优、以评促管”的终极职能，必须对学校的绩效考核制度进行合理化调整，使得绩效考核做到合理公平、诱导激励。

学校绩效考核中最难实现有效和激励，而实现两者的基础是针对性，所谓针对性即不忽略每一个成绩贡献者，并按照成绩贡献的大小对贡献者实施相应公平的认可与奖励；“不患贫而患不均”，对教师而言，奖励的绝对数目并不是激励效果的根本要素，反而是与他人比较中获得的公平的认同感而成为发挥激励效果的主要保障。同时在绩效评价中教师由于付出与报偿不等所滋生的两种心理问题——“报偿远过于期望而将奖励看成廉价补偿福利”和“付出远未被公平认可而削减工作积极性”，对于绩效评价都是有害的。为此我们在绩效考核方案的制定中特别作出了以下三方面努力：整体考虑各领域绩效考核的标准与实施细则；建立民主化体制保障考核过程的合理化；采用集体认可与主要贡献层级制相结合的绩效贡献主体认证制。2012年以来经广泛讨论研究，学校逐渐形成了涵盖德育、教学、环卫、安全、管理等多领域日常规、比赛、评比、展示等多种形式的绩效考评的实施细则并提请校委会审查通过，此后又根据实际情况历经数次修改完善，进一步保障了学校绩效考评制度有效地发挥其应有的管理效能。

2.任务驱动临时工作组织

人类组织从一开始就是为了完成特定任务并实现特定目标而结合起来的，当组织的规模逐渐扩大，所承担的任务逐渐复杂和艰巨，单个成员不足以独立完成时，任务分解与分工配合成为必然的选择，于是管理行为必然出现——管理者的出现带来的组织演化就是将组织的目标与个体、部门的功能分离，从而使组织的结构进一步复杂化。然而在实际的工作中，相对于部门智能的单一性，组织的任务就复杂得多，为完成组织任务实现特定目标个体间、部门间的协作必不可少，并且任务越是复杂庞大，这种合作显得愈加重要。而当以方标管理为目的的组织职能部门化分割与为实现组织任务目标的协作相矛盾时，组织就需要在原有部门的基础上采取机动措施——这就是临时工作组。临时工作组是在组织内部各部门中抽取需要的职能成员配合形成相应的工作团队直接服务于具体某项任务完成的组织，它在任务目的实现之后会自动解体，各成员重新回到原来的工作岗位，而工作组期间成员承担着原部门与临时工作组的双重身份。(www.xing528.com)

学校常规管理工作外，还会时常面临着综合性任务，在履行综合性任务时打破原有的部门岗位的限制，让各部门成员密切配合通力协作，既免除了通过部门层次上传下达工作协调的时间和效能损耗，也开阔了成员在日常工作之外的眼界，形成了对学校工作的整体理解和把握。如学校常规工作中，安全工作是一项综合性任务，教师专业发展是一项综合性任务，学校都需要成立以校长为首各职能部门负责人参与的专门工作领导小组。更多的临时工作组形式被用于迎接各种专项与综合性检查如义务教育均衡督导，绿色校园工作检查，德育、体育、卫生等具体工作检查等。

3.完善管理助理岗位制度

20世纪以来，在人本主义思潮的推动下，分布式管理和道德领导理论都主张管理者应该把培养自己的副手（或者称为“替身”）作为自己的一项组织职能，以实现组织发展的持续性与稳定性。从学校管理的角度来看，培养领导者“替身”——即培养管理助理的工作有着同样重要的意义。首先，它是促进教师成长的有效手段。拿破仑说过，“不想当将军的士兵不是好士兵”，教师只是将自己的视野和经验限定在自己教育教学的狭隘领域将永远不能提升境界获得飞跃，只有不断突破认识的局限才能取得新的进步。其次，它是学校管理的现实性选择。学校管理任务内容的特殊性决定了学校的组织结构必须趋向扁平化而不是层级化，而部门层级的减少意味着领导者承担与具体事务相关的大量的工作，在这种情况下为部门领导者配备助手以分担其部分常规事宜，有利于部门领导者将注意力集中在重要紧急事务上。再次，它是学校工作持续性的内在要求。学校的职能部门领导者都是从教职工中遴选产生的，同时又要求其在履职时及时掌握职务的相应要求，而新手履职需要相应的适应，这会给部门工作的开展造成管理困扰；设立领导助理岗位制度，使得预备干部在相当长时间内熟悉工作业务，可以避免履职时临时慌乱，也客观上保障了学校工作的持续性。因此，岗位助理制度是一个值得探索的管理改革。

学校的岗位助理采取自主报名、统一考核、单独面试的过程严格遴选，选出自己确有意愿同时具备相应基础素养的教师，充任学校各职能部门的助理人员，其中或在各部门中轮换或成熟后充任部门管理人员，既遵照个人意愿，也视个体成长情况而定。经过多年的努力，学校的管理助理岗位已经形成了完善的制度，并且有一大批教职工通过助理岗位的培养最终成长为合格的校内外管理者与后备干部，学校曾先后为嘉定区教育局、马陆镇（嘉定新城）文管系统、区内其他兄弟学校培养了多名优秀的校级和中层干部与管理人员，管理助理岗位制度已经成为学校当前重要的管理变革和探索举措。

综合以上分析，我们将生源多样性教育的管理变革举措整合为这样的核心价值——从“管理”到“自我管理”的学校管理文化构建。如果说绩效考核是直接管理手段的运用，临时工作组织形式是对定性思维的突破和管理个性的解放，那么岗位治理制度就是对个体管理能力与自我管理意识的培养与激发，三者共同服务于学校管理整体的变革——促使学校趋向于一个自我管理、自我发展、自我学习的探究型组织；“人人是教育者”，“人人是管理者”，“人人是研究者”，三大发展理念一脉相承，学校不仅履行社会职责以“成事”，也促进学生发展以“成人”，更帮助教师成长与发展收获成功以“立人”。生源多样性教育目标如此，生源多样性教育学校的管理价值追求亦复如是。