创新出版人才培养方法和途径，完善在职培训机制

随着行业竞争的加剧，出版企业越来越意识到人才是发展的核心价值。所以对人才培养投入越来越多的时间和资金成本，尤其是对本企业现有人才的开发培养，即所谓的在职培训成为获得同行业竞争力的主要途径。《国家“十一五”文化发展规划纲要》明确提出要“贯彻落实中央关于人才工作的战略部署，制定实施‘十一五’时期全国文化人才培训规划，建立健全在职人员业务培训和继续教育制度，创新培训内容，完善培训机制，整合培训资源，针对不同领域和不同岗位人员的具体情况，分期分批进行专业培训”。出版业在职培训是以达到统一的编辑、出版、发行规范为标准，通过设定短期或长期的目标和传递知识和信息、技能训练等的流程，让出版人才达到预期的提高水平目标。具体地说，出版在职培训机制主要包括以下几个方面。

（1）创新培训内容

制定出版培训内容结构必须与首都出版人才需求的现实情况以及出版企业本身的发展战略和发展目标联系在一起，把出版企业的长期发展与短期目标结合起来，根据出版企业未来3—5年的发展规划，确定出版社整体及某个具体岗位所需的技能，以此制订培训计划。共同纳入培训内容。一般来说出版企业培训内容结构主要为编辑专业培训。比如，编辑流程和发行流程的培训；相关学科专业培训。比如邀请各个学科的学者来进行行业最新动态、主要作家等关键问题的培训。

（2）明确培训主体

出版企业培训的主体是企业内的员工，但企业不可能提供足够的资金、时间、人力对所有职工做全方位的培训，因此要对培训主体重点倾斜，即针对首都出版业初、中级业务性人才过剩而高级管理人才不足的问题，将培训政策向高级人才、紧缺人才倾斜。这类人才主要是指：“一是能够改进目前工作，迅速取得效益的人；二是有能力且组织要求他们掌握新的技能，以便安排他们到更重要、更复杂的工作岗位上；三是有培养潜力，组织要求他们掌握新的管理知识和技能，以便提拔重用的人。”^[10]另外，要给新人锻炼、发展的机会。比如：《北京青年报》在20世纪90年代初期就开始对有能力的编采人员进行培训投资，让编采人员出国考察，开阔视野，并出资为他们出版个人作品，使他们成为企业的品牌。

（3）规定培训周期

按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性；短期培训灵活性强，效用很快显现。对首都资历雄厚的大型出版企业来说，可以重点选择长期培训，即选择有一定工作经验和良好的发展潜力的员工去国外进修或者大学定向培养等方式。对于实力一般的首都中小型出版企业人才的培养则应该重点选择短期培训。大型出版企业也可以选择对新进人才实行短期培训，这样可以使新进人才尽快熟悉工作环境进入工作状态。(www.xing528.com)

（4）优化培训方法

培训方法有很多种，比如：讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，对首都出版行业人才的培训主要有职业资格培训和北京市出版局因时制宜地举办一些高级人才培训班两类。职业资格培训较多使用讲授法、演示法和案例研究法等；而对高级人才的培训则需要更加强调集中讨论和撰写论文相结合的研讨法。

（5）保障培训经费

资金是培训机制的物质保障，出版企业组织培训经费可以来源于三种途径：一是出版企业内部集资，分摊培训费用；二是由出版行业协会发动社会集资或者企业出资赞助；三是国家直接拨款的出版培训基金。最近几年北京出版局投入了大量资金建立培训基金，支持首都出版业人才资格培训和其他培训的用度。下一步应该从政策角度创新培训集资机制，培养国家重点发展的、有实力的龙头出版企业的责任意识，为整个首都出版业人才培养，提升首都出版业人才境界主动出资。

（6）重视培训效益

对人员的培训也是企业的投资，有投入就要计较产出。由于出版企业实施的培训提高了员工的技能并调动了生产积极性，所以在同样的条件下员工能创造更多的效益。北京市出版局和国家新闻出版总署都要重视创新培训效益评估机制，对培训效益的增加要进行量化核算，对受训者的学习曲线和信息的反馈，及时地听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。