前程无忧网、传媒英才网、智联招聘网与中华英才网，是目前我国比较大型的网络招聘专业网站。传媒英才网于2004年6月底7月初对这四家网站北京区6月份的招聘情况进行了数据统计和分析。调查显示，北京人才招聘市场6月份需求总数量为130270万人，而同期北京地区对传媒人才的需求数量为8867人，约占总人才需求量的6.7%，然而同年传媒产业生产总值占国民生产总值的比例仅为0.8%。[8]这两组数据有力地说明这样一个客观事实：中国传媒业正处在急速发展时期，人才需求量的比例远远超过传媒业的经济份额。世界上两次工业革命因为新技术促进相关行业高速甚至几何级发展。进入当今信息化时代，人才取代了新技术，人力资源是第一资源。传媒业对人才旺盛的需求量，无疑可以看到中国传媒业巨大的市场潜力和广阔的发展空间。
作为知识密集型和智力密集型的产业，中国传媒业已逐渐建立起相对完善的传媒人力资源管理体系，这对推动中国传媒业发展发挥了积极作用。但是长期的计划经济体系的束缚与制约，以及社会各种各样原因，使得中国传媒业依然存在着一些亟待改进的问题，需要加大改革的力度和深度，建立与完善相关的法律和政策制度。
当务之急是中国传媒业还未形成合理的人才引进体制与流动的用人环境。我国传媒人力资源管理一条重要线索就是要求大力引进人才，促进人才合理流动。
传媒业培训存在一些法律风险。传媒业为了提高市场竞争力，需要对内部员工和新上岗员工进行业务提升培训。而这种培训是需要投入相当多的资金与财力，购买日新月异的高科技仪器，以便紧跟日新一日的新技术。然而受训人员一旦在培训中掌握了前沿的核心技术与技能，去更好的地方或部门“淘金”。于是“为他人作嫁衣裳”。员工因高智能培训而扩大了自己的工作选择面，中国传媒从而面临高层次人才流失的风险。
激励机制不完善，也存在法律风险。不少媒体的管理人员抱怨年轻的传媒人缺乏敬业精神，这与媒体的激励机制不完善不无关系。经营管理人员的激励主要是和业绩挂钩，通过薪酬体系中浮动工资的形式来激励员工。采编人员的激励机制落后，采编人员普遍承担着极大的工作强度，然而在稿费、好稿奖和好版面奖上，与广告发行部门的业绩奖励相比都相距甚远。[9]这种方式很难激励采编人员，很难培养他们对组织的忠诚度。采编人员是知识型员工，应更多地采用精神激励、成就激励、成长激励等方式，满足他们实现自我的价值。[10]更重要的是，奖惩管理规章制度不健全，考核记录欠缺，使用行政化权力手段罚款于法无据，这种种情形，滋生法律风险，一旦从业人员诉诸法院，极易导致传媒业败诉。(www.xing528.com)
劳务合同管理过程中同样面临法律风险。一些案例显示，传媒企业聘用一些临时人员如线人、通讯员违法操作，导致官司产生。而临时人员非在编职工，他们的违规违纪行为却需要单位来承担责任，传媒企业在合同管理方面的盲点而造成与劳动者形成事实劳务关系，借以处分劳动者的规章制度不合法而面临劳动仲裁与劳动诉讼。专门针对传媒业的劳动合同管理政策和辞职辞退政策几乎没有，适用的法律法规主要是国家颁布的《劳动法》和《劳务合同法》。2003年新浪网关于“媒体从业人员工作生活状况”调查显示，目前有近百万传媒人群。但接受调查的传媒人中有43%没有任何劳务合同，或没有工作证或记者证，或没有社会保障。这些人以文稿为生，文稿采用才有稿酬，才有生活来源。为了让文稿被采纳，这样就使报道容易出现丑闻与暴力等种种难以得到验证的“虚假新闻”。林林总总的问题，根源在于媒介人事管理制度的滞后性。
面对传媒人力资源管理存在的诸多问题，必须树立“依法治业”观念，大力加大改革力度、制定与时俱进的规章制度与法律法规，来规避潜在的法律风险。中国传媒业只有在《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》等法律体系下运行，才能健康有序。我国传媒业正在向纵深改革。报刊市场优胜劣汰，比如《辽宁农民报》因发行量小而退出市场，辽宁组建了报业集团，整合媒体资源。出版社由公办转为民营，对原有的用人政策可谓致命一击，因为出版社要在市场上立足，必须启用引进大批具有真才实学的人才，才能振兴出版业的发展。
建立完善规范的劳动合同，是规避法律风险的法宝。劳动合同明确传媒人与传媒企业双方的权利与义务，一旦发生纠纷，有据可查。《劳动合同法》赋予传媒人劳动条件、劳动报酬等权利，同时也要求传媒人遵守劳动纪律等义务。《劳动合同法》同样赋予传媒企业一些合法权益，比如传媒企业可以按照《劳动合同法》“竞业限制”等法律条款，要求传媒从业者必须在合同中约定，劳动者自本单位离职后一定时期内在一定区域不得从事与原工作性质相似或类似的行业或领域。
中国传媒业经营管理目标，不仅包括经济效益，还要兼顾社会效益。广播电视具有事业单位性质，但必须按企业化管理要求来运作，这样决定广电要走双轨制道路。政府要引导与制定法律规章，创新传媒业人力资源交易制度。用法制形式来规范业内人力资本流动。传媒企业上市交易制度推行，可以广泛吸收社会资本进入传媒市场。以股市为代表的资本市场作为第三方仲裁具有天然优势。传媒人才特别是传媒管理层的绩效可以通过传媒在资本市场收益来获得直接评价，减少了交易契约的运行成本。因此，从一个侧面说明有条件的传媒上市不仅有利于资源的有效配置，也为传媒提供了一个交易成本最小的治理结构，从而提高了人力资本的交易。改进政府及传媒内部人事审批制度。通过简化审批手续，来提高审批效率，减少中介环节，从而促进人力资本流动。可以借鉴政府行政审批制度改革，在传媒人才引进上与其他行业接轨，完成由人事审批向直接注册制过渡，建立起科学、透明、高效的人事审查制度。[11]在这个方面，可以依据传媒的特殊性，根据《上市公司法》制定传媒融资专门法律，从而更规范传媒资本市场。
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