“物竞天择，适者生存。”在当今社会中，各行各业都有许多年轻人才脱颖而出，走上领导岗位。加上公司用人机制的拓宽，往日“论资排辈”的陈腐模式已经逐渐被淘汰。随着越来越多的年轻领导走马上任，年轻领导管辖年长下属的现象已经屡见不鲜。与此同时，年轻领导开始面临一个问题：不知道怎么管理年长下属。
面对比自己的年龄小很多的“娃娃兵”，一些年长下属的心理难免不平衡，会给这些“娃娃兵”论资历、讲经验，一副“我比你年龄大，你就得听我的”的面孔。不少年长下属倚老卖老，觉得年轻领导和自己的儿子、孙子年龄差不多，没资格在自己面前发号施令，所以听不得领导的训话，动不动就“撂挑子”，甚至采用越级告状、故意找碴等方式和年轻领导一较高下，简直成了公司里的“刺儿头”。
有一些不懂得怎么和年长下属说话的年轻领导，给下属安排工作时常常底气不足、缺乏自信，低声下气地说：“郭老，您现在有时间吗？帮忙做一下这个工作，可以吗？”或者说：“郭老，上次交给您的工作做好了吗？没有啊……那明天可以做好吗？不行啊……那后天呢？还不行啊……那您说个时间吧！”年轻领导不敢在年长下属面前拉下脸，不懂得用命令的口吻、强硬的态度。对付这种下属，应该强硬一些，对下属说：“郭老，您负责这项工作吧！”或者说：“郭老，上次交给您的工作给我吧！什么？还没完成？那您明天给我，抓紧时间！”
年长下属吃准了一点——年轻上司缺乏管理经验，脸皮比较薄，离开下属就无法胜任自己的工作。所以，如果年轻上司不讨好他们，他们就刁难领导；如果年轻上司讨好他们，他们就肆无忌惮。正是因为这个原因，许多年轻领导都害怕自己的团队中有一些资历深、年龄大的下属。
刘建明是一名“80后”，由于为人诚恳、做事认真，近期被公司领导提升为主任。一名年龄较大的下属原本以为论资历、论业绩，主任一职都非自己莫属，没想到被一个乳臭未干的毛头小子给占了，对此颇为不满。
为了表示不满，这名下属经常在工作上故意刁难刘建明，不但不配合他的工作，还拖他的后腿。刘建明知道这名下属工作经验丰富，这么些年已经把公司的大多数客户掌握在自己手中，所以公司根本离不开他。骂又骂不得，惯又惯不得，怎么办呢？刘建明无计可施，整天被这名年长下属气得唉声叹气。
后来听了朋友的话，刘建明想出一个主意，对年长下属说：“您的人脉资源广，世面见得多，更适合坐在主任的职位上。可是您知道为什么公司领导安排我，而不安排您吗？”(www.xing528.com)
年长下属问：“为什么？”
刘建明说：“您再有两年就退休了，所以主任一职早晚要交给年轻人。我觉得对您来说，什么职位已经不重要了，重要的是退休前帮助公司领导培养接班人，顺利退休拿退休金。您这两年就是我的老师，应该多教我为人处世，怎么才能把工作做得更好。我对您也恭恭敬敬，不把您当下属看，咱们工作上互相配合，生活上就做个忘年交。您意下如何？”
听了这话，年长下属终于心理平衡了，加上担心退休前因为和领导关系不好而影响退休后的退休金，也就不继续闹下去了。
年长下属故意刁难时，年轻领导应该给予尊重，承认下属过去的丰功伟绩，给下属吃一颗定心丸，告诉他没人可以撼动他现在的位置。同时，对于那些挑战领导权威的下属，绝对不能一忍再忍，而要主动出击，掌握下属的致命缺点，用这些缺点适当提醒对方。不过，千万不要拿下属的缺点当作要挟他的资本，否则可能弄巧成拙，最后落个两败俱伤的结局。
在公司中，应该注重实力，注重功绩，而不是年龄，任何年龄段的员工都没有特殊权利。常言道：“没有不好的员工，只有不好的管理。”作为管理者，管人和用人是自己的本职工作，遇到问题首先要反思是不是因为自己的管理能力不够，和下属的沟通不足。只要和下属加强沟通，总有办法让这些年长的下属配合自己的工作。
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