完善高校图书馆馆员激励机制

（一）建立系统的激励制度和有效的评估体系

激励机制主要采取多劳多得以及优劳优酬的原则来调动员工的工作积极性，最终实现图书馆管理工作的健康发展。它主要包括物质激励、精神激励以及竞争激励等。其中物质激励主要是对分配制度的改革，其内涵丰富并且具有良好的激励效应；精神激励则是指采取各种有效措施最大限度地满足员工需求，其产生的激励效果远远大于物质激励且持续时间更长；竞争激励则为通过公开招聘方式招聘人员，以及实行竞争上岗等方式来确保人才培训制度的完善，激发员工充分发挥其潜能。

建立一套有效的评估体系是激励机制正常运行的必要保障。在建立评估体系这一过程中，应以标准体系、保证体系以及考核体系为基础，对员工进行全面考量。对于标准体系来说，要具有较高的科学性以及全面性，保证考核标准可以量化；对于考核体系来说，在选择考核者过程中应该以多层次和多样化为原则，最大化地保证考核结果科学性和客观性；对于保证体系来说，不论结果怎么样考核者都应该向工作人员反馈考核结果，并保证奖惩结果可以兑现，否则考核就会流于形式，不能达到预期效果。

（二）设置科学合理的目标激励管理

目标激励管理就是高校图书馆根据不同岗位的不同特点设置不同目标，采取措施激发馆员的工作动机，以此来充分调动馆员工作的积极性以及创造性。

人的思维和活动都有一定的目标性，设置合理的目标对人的工作动机可以进行合理的激发并使其尽自己最大努力朝这个目标奋斗。因此，图书馆应该根据社会形势的变化适时的制定合理的目标，将一定时间段内每位员工应该完成的任务转化为具体目标，并对他们提出适当的要求，进而形成责任范围、工作任务和考核奖惩有机统一的目标体系，增强员工工作上的责任感，最大化激发员工工作的积极性。

在目标激励过程中，图书馆不仅应该根据实际情况对目标进行合理的设置，而且应该做到因人制宜，最大化的契合员工的能力和水平；应该尽最大地努力帮助员工达成目标，加大员工实现目标的信心，促使目标早日实现。在员工目标实现之后，管理者应该及时地对员工提出更高一层的目标，让员工接受更高层次的挑战。只有通过这样的方式，才会使员工不断地学习新知识，获得新技能，保持奋发向上的活力，促使图书馆早日实现目标。

在制定图书馆目标激励时，应该注意其针对性强和照应面广等特点，进而使激励机制发挥其应有的功效，提升员工积极性，推动员工和图书馆一起进步和发展，确保激励作用的真正实现。

具体来讲，主要可以采取以下几个途径来进行目标激励。

第一，参与管理激励管理。在构建激励机制时，不仅要坚持“以人为本”的管理理念，而且要将馆员摆在发展的中心位置，切实做到将员工视为激励机制制定以及实施发展战略的依据和支撑，吸引图书馆人员积极地参与到图书管理工作之中，并对图书馆的健康发展提供有效的意见和建议，再由图书馆对所收集到的问题采取集中讨论并整合讨论结果，最终对具有重要价值的问题进行研究决定。

第二，业务竞赛激励。可以采用理论知识竞赛等方式来调动员工的工作热情和发挥主观能动性，无形中促使员工业务技能和工作熟练程度的掌握，充分发挥员工的潜能，促使其不断进步，取得更好的成绩。

第三，工作挑战性激励。对员工制定的目标要比所有员工的平均能力水平都高，确保员工只有通过一定的努力才可以得到实现，只有这样才能最大化地调动员工工作的积极性，使这个团队的工作效率得到最大化的提高。

第四，工作内容丰富化激励。单一重复的工作内容会使员工感觉不到存在的意义而失去工作积极性，为此我们可以采取一定的手段对图书馆员工的工作内容进行一定的改变，比如轮流替岗，保证每位员工都能有机会参与别的工作环节中，进而提高员工工作的积极性和提高工作效率。(www.xing528.com)

（三）重视图书馆馆员职业生涯的设计与管理

职业生涯主要是指一个人一生中和工作职业联系的行为和活动，以及和此相关的态度以及价值观等连续性经历的一个过程。此处的职业生涯将概念范围定义在设计以及管理者这两个方面。

个人的职业生涯设计和管理是指为达到一定职业目标和促使自我价值实现而对自己的职业发展道路进行的设想，并执行、评估和反馈的一个管理过程。具体表现在个人制定职业生涯发展计划和对实现这些目标的时间、步骤的合理安排以及规划等方面。它既要求本人对该项计划有一定的满意度，也要求这项计划可以有效激发本人的工作潜力。

职业生涯设计和管理的概念是组织为实现自身发展以及根据员工实际情况制定出来的员工职业生涯规划，它既对员工发展起促进作用，同时也反映了组织的目标，文化的教育、培训以及晋升等发展机会。

对职业生涯进行良好的设计和管理，不仅对高校图书馆馆员具有十分重要的意义，还对高校图书馆的健康发展具有重要的促进作用。从高校图书馆员工角度讲，职业生涯的设计和管理可以帮助员工实现自身职业的最终目标，确保员工对自己有一个比较全面的了解和正确的认识，进而对自己进行准确的定位，从而获得成功；从高校图书馆角度讲，职业生涯的设计和管理可以促使高校图书馆的内涵不断提高，并对图书馆馆员提出更高的要求。

从一个层面上讲，设计与管理职业生涯不仅能够激发馆员的工作积极性，促使其全面发展，实现自我价值，同时也可以使其更加适应社会不断发展的要求，提高自身生存能力；从另一个层面上讲，由于职业生涯设计额管理是依据员工的工作兴趣以及技能等为基础而设定的，因此在一定程度上还可以提高馆员生活质量，提高馆员的满足感，增强工作动力。

对馆员实行有效职业设计和管理，是以充分考虑图书馆和其馆员的需要为基础，并将轮岗、培训等有机结合在一起，为馆员创造最大的效益，促进馆员生活质量的提高。

（四）努力提升编制外员工的幸福感

在大学图书馆编制方面，无论是编内员工还是编制外员工，都应该努力提升他们对于工作的幸福感，从而提高员工绩效。通常图书馆对编制内员工的绩效管理是比较到位的，使得他们有一定程度的幸福感。因为图书馆在员工工作环境、员工福利和员工组织认同方面都做出了很大的努力。但是，无论是大学还是图书馆内部的相关部门对部分员工的幸福感关注还是比较少，对部分员工的态度就是“组织给工资，员工做好自己分内的事情”，导致这部分员工对图书馆的认同感不是很高，所以幸福感自然而然地就很低了。对于图书馆编外人员来说，他们基本上被独立于绩效管理之外。

大学图书馆编外员工的绩效可以通过提升幸福感来提高。由于这部分员工的工作性质相对而言比较简单且基本工资较低。因此，要想提高该部分员工的幸福感，就应该考虑从该部分员工的工作环境、营造和谐的组织文化、努力提升组织的认同感等方面进行。

第一，大学图书馆应该改善这部分员工的工作环境。在外部，努力让该部分员工享受舒适和宽松的工作环境；在内部，应该摒除人们对编制内外的区别，努力建立良好的人际关系和工作氛围。良好的工作环境让该部分员工对组织有认同感，从而提升自身的幸福感，最终达到提升自身绩效的目的。

第二，通过建立良好和谐的组织文化氛围，使得编制内外的员工在沟通和交流上没有隔阂，无论是工作环境和心理认同上都感到很舒适，逐渐转换和分解对待编制外的员工的态度，并在提升该部分员工幸福感的同时，实现绩效的持续改进。