高校图书馆管理问题原因分析

（一）事业单位绩效管理总体趋势的影响

绩效管理主要是通过一系列的措施，对其进行有效的控制，以成果的激励员工来达到组织目标的管理过程。由于高等院校是提供公益性服务的事业单位，其经费由省级财政统筹和中央财政补助，从而造成高校图书馆的绩效管理与企业的绩效管理存在着很大的区别，其绩效管理难度较大。具体难度有以下几个方面。

第一，绩效评价指标确定、量化和衡量的难度大。高校图书馆作为公共服务型的机构，员工的绩效考核的指标的确定比较难，并且难以实现量化，在绩效评价方面更是难以操作。

第二，对绩效管理的重视程度不够，忽视了员工中后期的绩效管理。虽然事业单位逐渐重视绩效管理的应用，但是它仅仅体现在对员工的奖惩制度方面，还没有将绩效管理思想运用到日常的管理中，绩效沟通和反馈存在不足，对绩效的结果运用也不充分。

第三，对事业单位编制内员工的激励难度大。由于事业单位本身的公益性特点和员工事业编制的性质，并且工作性质相对比较稳定，很多员工都是抱着消极的态度，只要不是犯太大的错误，“铁饭碗”都还是保得住的。主要表现在对事业单位员工的绩效激励措施不是很明显，员工对追求“优秀”的动力不足。

（二）学校对图书馆绩效管理的重视程度不够(www.xing528.com)

虽然很多高校对图书馆的绩效管理有一定的重视，但是重视程度还是不够的，图书馆不但没有形成一套完整的绩效管理体系，而且更没有一套有效的绩效管理制度。具体来说，首先，高等院校对学校教职工的绩效管理主要是在绩效的考核环节，由学校的人事处统一且没有实行分部门进行考核，没有给予绩效管理的自主权。究其根本还是由于学校对绩效管理的重视力度不够，没有充分认识各部门的绩效与学校的整体绩效之间的关系，没能充分发挥各部门之间的主动性，没能让各部门自身拥有绩效管理的自主权，更没能完善绩效管理体系。其次，学校对教职工绩效管理的重视程度是不一样的。从学校长久发展考虑，学校只单独重视对大学教师的绩效管理。但是，由于学校对图书馆的绩效管理并未放权，且绩效管理的工作重心不在于图书馆，也表明了高校对图书馆绩效管理的重视程度不够。

（三）出于成本控制的考虑

在高校图书馆内部建立一套有效的绩效管理体系还需要耗费一些时间、精力和资金。无论是构建大学图书馆绩效管理的评价体系、进行绩效的沟通和反馈，还是制定一套图书馆员工的个人发展计划和培养员工的心理素养，这些都需要投入大量的时间和资金，其效果也是未定性的，即学校在绩效管理的投入存在一定的风险性，这对于事业单位性质的大学无疑是一种考验，出于对成本的考虑，大学图书馆对于绩效管理的积极性也不是很迫切了。

（四）未能建立绩效导向的文化氛围

高校图书馆绩效管理体系的构建还存在一些问题，主要是因为还没有形成一种与绩效管理相适应的、以绩效为导向的文化氛围。绩效导向的文化氛围主要表现在图书馆人员招聘、绩效考核、培训和沟通与反馈等方面。只有充分建立绩效导向的文化氛围，员工才能知道应该从哪个方面进行努力，管理者才会逐渐运用绩效管理的思维模式去思考从哪方面去提高员工的绩效。但要形成一种以绩效为导向的组织管理文化，就必须从组织文化这个层次上帮助管理者养成以绩效为导向的管理思维模式，帮助员工养成绩效改进的习惯。