高校图书馆绩效管理中的常见问题及解决措施

虽然各高校图书馆都已经认识到绩效管理的重要性，但是在绩效管理的实施过程中却仍存在许多的问题。具体来说主要有以下几个方面。

（一）绩效管理考核缺乏明确的参照目标

目前，大多数的高校图书馆对员工的考核，都是沿用传统的考核模式，如年终总结、聘期结束考核等。没有深入的考核机制，基本上都是事后的评价和总结，缺乏一定的前瞻性。这种传统的考核方式只能算作是绩效考评，而不能算作真正意义上的绩效管理，很多图书馆的员工对自己日常工作目标不是很明确，甚至找不准自己的发展方向。高校图书馆的绩效管理是一个系统完善的动态管理过程，它包含着十分丰富的内容，如确定绩效目标、实施绩效考评、进行绩效反馈和绩效总结等。

（二）个人目标与图书馆考评组织的目标不一致

就目前来看，在高校图书馆绩效管理中存在个人目标与图书馆考评组织目标不一致的现象。其中个人目标往往还是比较容易实现的，比如通过努力，获得相应的荣誉和发展的机会，即加薪和晋升等。然而图书馆绩效管理的过程中，不仅需要提高馆员的个人绩效，更要注重对馆员绩效和组织绩效的有效结合；不仅要考核优秀的馆员，更重要的是要促进图书馆管理的良性向前的发展，最终达到图书馆总体效率和效能的提升。然而，目前大多数图书馆将考核仅仅定在年度的评优评先，虽然在一定程度上会给馆员带来一定的激励效果，但是也给馆员的心中造成一种消极的影响，从而产生心理上的压力，这是对考核的一种扭曲，导致考核拘泥于形式主义，考核的结果并未被充分的利用，难以达到最终的目的，进而耗费了图书馆大量的时间、人力和财力。

（三）绩效考核结果没有得到充分利用(www.xing528.com)

高校图书馆对绩效考核结果的应用主要体现在以下两个方面：一方面是为发放津贴或奖金提供依据；另一方面是为各种评优提供一定的依据。但这些基本运用远远没有达到绩效管理促进部门和员工绩效改进和提高的目的，也没能对员工进行有效的职业生涯规划，不能为员工的职位调整、员工培训和招聘等提供有效的依据。很多高校图书馆的奖金发放平均主义现象也十分严重，物质激励的效果不明显，并且缺乏精神层面的激励，很难调动员工工作的积极性，使得工作效率明显低下。

（四）考核制度不完善

图书馆作为一个服务型机构，本身的工作性质决定了大多数图书馆馆员从事的工作都不是技术含量很高的工作，单靠工作时间、工作质量很难明确地区分馆员优秀与否，在制定考核指标和标准时，也由于其本身工作的特殊性没有办法对其进行量化，进而缺乏一套统一的考核标准。比如年终总结报告大多都是一些夸夸其谈的赞美之词；在绩效评价方面，被评价者为了应付了事，往往提供有很大的“水分”的材料，在实施评价的过程中评价人员又掺杂“人情”的成分，而且由于不同的考核人员根据本身不同的经验来进行判断，其评价标准不同、立场不同、考虑的角度也不一样，考核结果自然也不同；还有一些高校图书馆的考核设置不合理，考核过于频繁，拘泥于形式化，且管理者和员工不重视，根本无法取得预期的效果。同时，由于考核的周期过于延长，导致管理者和员工忽视绩效管理工作的长期性和持续性，很容易把绩效考核片面的理解为绩效管理和阶段性的工作，进而不能及时地了解绩效组织的绩效情况。

（五）激励措施不健全

绩效评价作为绩效控制的一种手段，它是对员工工作业绩的评定和任何，具有一定的激励功能，使得员工富有成就感和自豪感，从而增强馆员对工作的满意程度。由于图书馆是一个学术性的服务机构，其工作环境相对安静和稳定，馆员从事一些基础性的服务性工作，在某种程度上阻碍了馆员的积极性和创造性，自然而然地使得馆员对本岗位的工作产生疲惫和厌倦心理。因此针对目前的工作表现和考评结果，结合图书馆的个人意愿，管理者应该对员工适当采取一些激励措施，比如说正反方向的激励等，但是，这种激励的措施还不是很健全。