涉外劳动合同法律适用

劳动关系是建立在劳动合同基础上的劳动者与用人单位之间的权利义务关系，涉及劳动报酬、工伤认定和赔偿、违约责任以及合同解除的补偿等。在劳动合同关系中，劳动者与用人单位之间常常处于不平等的地位。就劳动者以提供劳动力来换取对待给付而言，劳动关系具有财产属性；就劳动者按照用人单位的要求提供劳力而言，劳动关系具有人身属性。劳动者的劳动并不是真正自主的劳动，而是在经济上、人格上和组织上都必须从属于雇主的雇佣劳动。^[1]劳动者与用人单位的这层关系，决定了劳动者在劳动关系中处于弱势、被动的地位，因而需要通过立法向劳动者一方提供倾斜性保护，调整劳动合同的实体法律规范由此具有了公法的性质。一般而言，各国劳动法均倾向于保护劳动者，如《中华人民共和国劳动法》（以下简称“ 《劳动法》”）第1 条明确将“保护劳动者的合法权益”作为其立法宗旨；德国则通过《德国民法典》及一系列法规保护劳动者的基本权利、就业政策、工作条件、社会保障、工资制度、解雇保护等各方面的权益。^[2]

随着经济全球化的发展，劳动力开始在全球范围内进行流动和配置。劳动者跨国提供劳务的情况与日俱增，导致涉外劳动纠纷大量产生。在涉外劳动关系中，劳动者同样处于相对被动、弱势的地位，用人单位可以凭借自己的优势地位操纵法律适用，因此，在涉外劳动关系的法律适用规则设计上，有必要制定专门的法律适用规则，以保护劳动者的权益。

《法律适用法》第43 条规定：“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。”本条在确定劳动合同法律适用上采用了劳动者工作地和用人单位主要营业地两个连结点，主要是因为劳动关系通常在这两个地点发生，与劳动合同引起的纠纷具有更密切联系。由于劳动合同关系多涉及相关国家的公共利益和强制性规定，且劳动者与用人单位的地位不平等，故不宜适用意思自治原则，以防止用人单位强迫劳动者选择对其不利的或违反法院地强制性规定的法律。

立法之所以规定优先适用劳动者工作地的法律，是考虑到劳动者对工作地点的法律应该更为熟悉，有利于实现对劳动者的保护；且劳动者执行劳动合同不能违反工作地所在国的劳动法律制度，其行为必须符合劳动者工作地的公共利益和国家政策，适用工作地法律有利于实现同一国家内部劳动者权益的平等。但是，在某些情况下，劳动者无固定工作地点，在不同国家或地区间从事劳动。这样一来，劳动者工作地的法律就难以得到确定。这时则应适用用人单位所在地的法律。不过，我们认为，这一规定未能体现对劳动者权益的倾斜保护。此外，依据该条规定，劳务派遣还可以适用劳务派出地的法律。需要指出的是，劳务派遣关系中通常存在三方当事人，在这三方中，仅劳动者为弱势当事人，从上述规定的措辞中，很难判断劳务派遣适用的法律是否适用于三方当事人，亦无法看出劳动者的权益是否得到倾斜性保护。^[3]

此外，《法律适用法》第43 条常与《法律适用法》第4 条出现适用上的混淆。《法律适用法》第4 条规定：“中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。”关于何为“强制性规定”，《 〈法律适用法〉 司法解释（一）》第8 条做出了阐释：“……涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定，人民法院应当认定为涉外民事关系法律适用法第4 条规定的强制性规定……”其中包括“涉及劳动者权益保护的”法律和行政法规的强制性规定。根据该司法解释，在劳动合同纠纷中，如果纠纷涉及法院地有关劳动者权益保护的强制性规定的，应当直接适用法院地法（即中国法）的规定。但我国《劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等相关法律和司法解释并没有规定哪些条款涉及劳动者权益保护，以及哪些条款应当强制适用，或者说它们本身是否就是为了保护劳动者的合法权益而制定的。在这一问题的司法实践中，能否一概地援引强制性规定而不考虑可能适用的外国法，径直地排除《法律适用法》第43 条的适用? 这是否会导致《法律适用法》第43 条形同虚设?法院应该如何界定强制性规定? 劳动合同的冲突规范与强制性规定的界限又在何处? 这一系列问题都亟待立法回应。

“安庆市昕臆汽车配件有限公司、周某劳动争议案”

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一、基本案情

周某与安庆市昕臆汽车配件有限公司（以下简称“昕臆公司”）于2013年12 月31 日签订了一份劳动合同，约定由昕臆公司指派周某前往安哥拉工作，期限为2 年，工资为每年100 000 元人民币。合同还约定，以安哥拉法律作为双方争议适用的法律。

2014 年1 月至6 月，昕臆公司支付周某50 000 元。2014 年7 月至2015年7 月，昕臆公司未再向周某发放工资。周某于2016 年9 月12 日向安徽省安庆市经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求昕臆公司支付拖欠的工资108 333 元。该委员会于2016 年10 月12 日裁决由昕臆公司支付周某2014 年7 月至2015 年7 月工资108 333 元。昕臆公司不服，于2016年11 月1 日向安庆市宜秀区人民法院（以下简称“宜秀法院”）起诉。

在审理过程中，双方就本案适用的法律以及周某申请仲裁是否超过仲裁时效产生争议。就本案的法律适用问题，昕臆公司主张适用安哥拉法，周某主张适用中国法。就周某申请仲裁的时效问题，昕臆公司认为，其与周某的劳动合同已于2015 年8 月终止，周某于2016 年9 月申请仲裁已超过仲裁时效，且仲裁适用中国法进行裁决，明显不当；周某指出，昕臆公司在安哥拉的营业处所自2015 年7 月之后就基本处于停业状态，且双方对回国事宜始终无法达成协议，故无法在规定时效内提起仲裁申请。

宜秀法院认为，昕臆公司提出的其与周某之间劳动争议应适用安哥拉法律的主张，无法律上的依据，本案应适用中国法审理。同时，该法院认为，昕臆公司未提供证据证明周某申请仲裁时已超过仲裁时效，故无法认定仲裁申请已经超过时效。

昕臆公司不服一审判决，向安庆市中级人民法院（以下简称“安庆中院”）提起上诉。就本案的法律适用问题，安庆中院援引《法律适用法》第4条和《〈法律适用法〉 司法解释（一）》（2013）第10 条的规定，认为本案应适用我国法律法规中的相关强制性规定。同时，安庆中院认为，昕臆公司与周某约定适用安哥拉法的行为还构成《 〈法律适用法〉 司法解释（一）》（2013）第11 条规定的法律规避，不能发生适用安哥拉法的效力。

就双方的劳动关系，安庆中院根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2008 调整）第13 条的规定，认为应由昕臆公司举证证明双方劳动关系已终止，因该公司未对此进行举证，由其自行承担举证不力的法律后果。

就昕臆公司主张的周某提交劳动仲裁时已超过仲裁时效的问题，安庆中院依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“ 《劳动争议调解仲裁法》”）第27 条的规定，认为劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬而发生的争议不受1 年仲裁时效的限制。

综上，安庆中院认定昕臆公司的上诉请求均不能成立，判决维持一审原判。

二、法律问题

本案双方当事人分别为中国公民和中国企业，双方签订劳动合同，约定昕臆公司派周某驻安哥拉工作，故本案为涉外劳动合同纠纷。合同履行期间，昕臆公司拖欠周某工资，下列问题为本案焦点：

（1）本案应适用何国法律?

（2）我国《劳动法》第50 条是否属于《 〈法律适用法〉 司法解释（一）》（2013）第10 条所规定的法律法规的强制性规定?

（3）本案当事人在合同中约定适用安哥拉法律是否构成法律规避?

（4）本案劳动合同中的法律选择条款是否有效?

（5）周某申请劳动争议仲裁的时间是否超过了仲裁时效?

三、法理分析

1.法律适用

本案中，双方约定的工作地点在安哥拉，签订的《劳动合同》中约定适用安哥拉法，具有明显的涉外性，故本案为涉外劳动合同纠纷。但一审法院在判决中未援引我国有关国际私法立法及司法解释，也未就应适用的何国法律作出说明，可见一审法院将本案法律关系视为国内普通劳动纠纷进行处理，未考虑到本案存在的涉外因素。

根据我国《法律适用法》第43 条的规定，涉及涉外劳动合同的争议，应优先适用劳动者工作地的法律，若劳动者工作地不确定，则适用用人单位所在地的法律。本案中，周某的工作地点位于安哥拉，原则上应适用安哥拉的法律作为准据法。例外的是，国际私法上有强制性规范、法律规避和公共秩序保留制度，以防止法律适用的结果对法院地国造成不当的影响。安庆中院认为本案若适用安哥拉法将违反我国的强制性规定，以及约定适用安哥拉法的做法构成法律规避，从而认为本案不应适用安哥拉法。那么，这种理解是否正确呢?

2.适用安哥拉法是否违反我国的强制性规定

我国《法律适用法》第4 条规定：“中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。”这一条规定属于《法律适用法》第一章“一般规定”的内容，具有统领整部法律的效力。因此，如果案涉劳动合同关系涉及我国劳动合同法律法规的强制性规定的，就应该直接适用我国的强制性规定。

对于强制性规定的范围，依据《〈法律适用法〉 司法解释（一）》（2013）第10 条规定，“涉及劳动者权益保护的”属于《法律适用法》第4 条所称的强制性规定。但是，就哪些法律条文属于涉及劳动者权益保护的强制性规定的问题，法律和司法解释没有作出进一步的说明。根据二审判决书，安庆中院认为《劳动法》第50 条的规定属于《 〈法律适用法〉 司法解释（一）》所称的强制性规定。不过，该法院对此并未说明理由，这颇为遗憾。

我们认为，《法律适用法》专门规定了涉外劳动合同的法律适用规则，并且将其置于“债权”一章中，因此，如果依该法第4 条认为我国《劳动法》的规定一概属于须适用于涉外劳动关系的强制性规定，势必导致涉外劳动合同的法律适用规则有名无实，完全无适用之可能。需要指出，债权强调的是当事人之间的私权利义务关系，故在大多数情况下，劳动合同的私法属性应当得到承认，涉外劳动合同原则上应依据冲突规范确定其应适用的法律，而不能轻易援用《法律适用法》第4 条的规定。对此，最高法院曾指出，与我国《合同法》上的所谓效力性、管理性、强制性规定不同，国际私法上的强制性规定一定是适用于涉外民事关系的那类强制性规定，对此要从立法目的这一角度进行考察。强制性规定的直接适用能够达到排除外国法适用的目的，因此，对于其理解应当严格、谨慎，如果滥用，将会大大折损国际私法的积极作用，甚至带来消极后果。^[4]不过，目前的问题在于司法实践中，法院应当如何判断一个法律条文是否因涉及劳动者权益保护而属于强制性规定，其标准、尺度、适用情形等问题并不明确。在这种情况下，滥用《法律适用法》第4 条就难以避免，从而出现“例外”吃掉“原则”的情形。

因此，在涉外审判中，法官需要精准判断哪些规定属于强制性规定。就本案而言，一审法院的判决依据是《劳动法》第50 条，二审法院维持了该判决。由于一审法院未就本案是否涉外予以说明并径直适用中国法，故可以推断，二审法院认为《劳动法》第50 条属于《法律适用法》及其司法解释中所称的强制性规定。根据《〈法律适用法〉 司法解释（一）》（2013）第10 条，^[5]我国国际私法上的强制性规范应该满足以下几项基本条件：①实体内容方面涉及我国的社会公共利益；②程序方面，当事人不能通过约定排除适用且无需通过冲突规范的指引而直接适用；③法律渊源为我国法律和行政法规。只有符合上述条件的劳动法律规范才可称为强制性规范。

那么，《劳动法》第50 条到底是否属于国际私法上的强制性规范呢? 该条规定如下：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”该条前半部分规定的是工资的支付方式和支付周期，后半部分强调应按时给付工资，不能无故拖欠。从立法目的上看，该条是防止用人单位以各种理由和借口拒绝支付工资或变相以其他形式抵销工资报酬，以保障劳动者根据劳动合同获得劳动报酬，保护劳动权和取得报酬权的宪法权利。我们认为，该条主要涉及对劳动者私人经济权益的保护，并未涉及公共利益和社会秩序，遑论适用于涉外劳动合同领域的强制性规定。因此，我们认为，《劳动法》第50 条不构成我国国际私法上的强制性规定。

3.本案劳动合同中的法律选择条款是否构成法律规避

安庆中院认为当事人在劳动合同中约定适用安哥拉法的行为构成法律规避。这一认定是否成立，须根据《 〈法律适用法〉 司法解释（一）》（2013）第11 条的规定进行考察。该条规定如下：“一方当事人故意制造涉外民事关系的连结点，规避中华人民共和国法律、行政法规的强制性规定的，人民法院应认定为不发生适用外国法律的效力。”因此，构成我国国际私法上的法律规避应该满足以下几个条件：①当事人存在规避法律的主观意图；②规避的方式为故意制造或改变连结因素；③规避的对象是我国法律、行政法规中的强制性规定；④规避的目的已实现。

据此，我们认为，很难认定本案当事人选择安哥拉法律的行为构成法律规避，原因如下：

第一，要探究当事人是否存在主观故意，这并非易事。只有法院有充足的证据认定本案当事人选择安哥拉法律系出于规避我国法律的故意，才能得出其规避法律的结论。在判决书中，作为二审法院的安庆中院对此未作任何说明。结合本案案情，我们对此亦难以作出明确的判断。

第二，法律规避是经典国际私法体系排除外国法适用的一项制度，其隐含的前提是：当事人规避法律的客观结果已经达到，亦即依据当事人变更后的连结点，其指向的法律与原先连结点指向的法律不同。由此可见，在适用法律规避的过程中，法院事实上需要对外国法予以考虑。^[6]从本案两审法院的判决书来看，两级法院均未实际考虑过安哥拉法，也未对安哥拉法的内容进行查明。

综上，我们认为，认定本案当事人在合同中约定适用安哥拉法构成法律规避的证据与理由明显不充分。事实上，从判决书的表述来看，安庆中院认为，本案适用安哥拉法将违反我国法律的强制性规定，从而认为劳动合同的法律选择条款构成了法律规避，这一逻辑混淆了强制性规范与法律规避两种制度。

4.案涉法律选择条款是否有效

我们业已论述本案不存在违反我国强制性规定和法律规避的情形，那么案涉法律选择条款是否因此有效呢? 我们认为，答案是否定的。(www.xing528.com)

《法律适用法》规定了专门适用于劳动合同的法律适用规则，区别于一般合同的法律适用。那么，能否将劳动合同视为普通合同，允许当事人选择劳动合同适用的法律? 我们认为，从法律适用位阶上看，一般合同的冲突规范与劳动合同的冲突规范具有普通法与特别法的关系。根据特别法优先于普通法的原则，本案应适用劳动合同的冲突规范，当事人无权选择合同的准据法，因而本案合同选择适用安哥拉法的法律选择条款无效。

从立法目的来看，一般合同的当事方处于利益均衡的法律地位上，双方均有机会充分表达真实意思，因此允许当事人自由选择合同适用的法律，既尊重当事人的意思自治，也能保证法律适用的可预见性和判决结果的一致性。然而，在劳动合同中，劳动者和用人单位之间的地位是不平等的，劳动者为了获得工作机会和报酬，有可能被迫接受用人单位提出的不合理条件。一般情况下，劳动合同中的争议解决条款都是由用人单位拟定的格式条款，不允许劳动者更改，这就很难保证劳动合同中的法律选择条款真正符合双方的意见。所以，包括我国在内的许多国家不赋予劳动合同的当事人法律选择权。否则，作为强势一方的用人单位可能借助法律选择权来达到适用对其更有利的法律的目的。

综上，我们认为，《法律适用法》未授予当事人在涉外劳动合同中选法的权利，案涉合同的法律选择条款因而归于无效。

5.仲裁时效

对于劳动争议的解决，根据《劳动法》第79 条的规定，^[7]以劳动争议仲裁作为提起诉讼的前置程序。根据程序规则适用法院地法的基本原则，涉外劳动争议在我国诉诸法院也应先履行劳动仲裁程序。《法律适用法》并未规定仲裁时效所适用的法律。但根据《法律适用法》第7 条的规定：“诉讼时效，适用相关涉外民事关系应当适用的法律。”如法院认定本案应适用中国法，那么，对于当事人提交劳动争议仲裁的时效适用我国法律的规定，符合逻辑。

根据《劳动争议调解仲裁法》第27 条的规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为1 年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第1 款规定的仲裁时效期间的限制……”依据该条规定，本案系劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬而发生争议，故不受仲裁时效1 年期间的限制。昕臆公司未举证证明双方劳动关系已于2015 年8 月终止，按照合同的约定，双方劳动关系应于2015 年12 月终止。同时，昕臆公司拖欠周某劳动报酬在先，而周某被昕臆公司派出的工作地点在安哥拉，其主张权利确有不便，理由正当。由此可见，周某于2016 年9 月申请劳动仲裁并未超过仲裁时效期间。

四、参考意见

我国法院处理涉外劳动关系纠纷的案件并不多，但在有限的案件中，立法和司法实践存在的问题暴露得相对集中。其中，如何界定《法律适用法》第43 条和《 〈法律适用法〉 司法解释（一）》第8 条的适用范围是实践中需要着重解决的问题。在案例收集的过程中，我们发现，如果劳动合同中劳动者一方为外国公民，用人单位一方为中国公司，即外国人在中国就业和签订劳动合同，法院在判决中一般会依据《法律适用法》第43 条的规定适用劳动者工作地的法律，进而适用中国法；如果劳动合同中劳动者一方为中国公民，用人单位一方为中国或外国公司但在境外营业，也就是对外劳动输出的情形，法院则会援引《法律适用法》第4 条和《〈法律适用法〉 司法解释（一）》第8 条的规定排除劳动者工作地法律的适用，直接适用中国法。在不考虑中国法院倾向于保护本国劳动者在境外从事劳动的合法权益的情况下，这一现象反映我国法院在相同类型的劳动合同的法律适用上使用了完全不同的标准，并且最后都达到排除外国法适用的效果，这明显存在扩大法院地法适用范围的嫌疑。

我们认为，在司法实践中，须妥善处理上述两条规定之间的关系，避免出现标准不一的现象。如果将我国《劳动法》第1 条“保护劳动者的合法权益”作为该法的立法宗旨，就此认为整部法律的所有规定涉及“劳动者权益保护”并且强制适用于所有劳动合同，那么，《法律适用法》第43 条关于劳动合同的法律适用规则将完全被架空，这显然不符合该条法律的立法宗旨。这一问题亟待通过立法或司法解释加以解决。

五、思考题

（1）如果本案适用安哥拉法进行审理，周某的诉讼请求可否得到满足?申请劳动仲裁是否超过时效?

（2）是否可以认为当准据法所属国法律对劳动者提供的保护低于法院地国提供的保护时，就属于违反法院地国的强制性规定?

（3）对于外籍劳动者在中国境内订立劳动合同并在中国境内工作的情况，如因劳动合同产生纠纷并最终诉诸我国法院，法院应依据《法律适用法》第43 条还是第4 条确定法律适用? （参考拓展案例）我国《劳动法》第2 条和《劳动合同法》第2 条的规定是否构成司法解释所认可的强制性规定?〔1〕

“余某良与威茂精密五金（珠海）有限公司劳动争议案”

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一、基本案情

余某良为我国台湾地区居民，威茂精密五金（珠海）有限公司（以下简称“威茂公司”）为我国大陆地区公司。2011 年12 月15 日，余某良与威茂公司签订《劳动合同书》中英文版。2015 年10 月15 日，双方签订《离职协议》解除劳动合同关系，并办理离职手续。次月19 日，余某良向珠海市劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请书，请求裁决威茂公司向余某良支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额330 000 元。

仲裁过程中，余某良为了证明《劳动合同书》期限页属于伪造证据，对中英文版《劳动合同书》申请司法鉴定，鉴定内容为中英文版的劳动合同是否属于一次性形成以及其期限页的形成时间。鉴定意见为中文版《劳动合同书》第1、2、3、4 页与第5、6 页不是一次印刷而成；英文版《劳动合同书》第1 页与第2、3、4 页不是一次印刷而成；无法判断中英文版《劳动合同书》期限页的形成时间。鉴定费用为8900 元。

〔1〕 《劳动法》第2 条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法……”《劳动合同法》第2 条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法……”

珠海市劳动人事争议仲裁委员会于2016 年9 月2 日作出仲裁裁决，裁决威茂公司向余某良支付2014 年10 月15 日至2015 年12 月14 日期间未订立书面劳动合同的双倍工资差额，计330 000 元。余某良于2016 年9 月8 日收到该裁决书。

余某良认为，他在仲裁过程中申请司法鉴定的费用应由威茂公司承担。讨要无果后，他于2016 年9 月向广东省珠海市横琴新区人民法院（以下简称“横琴法院”）提起诉讼，请求法院判令威茂公司承担这笔鉴定费。

经审理，横琴法院认为，本案属于涉台劳动争议纠纷案件，应参照涉外民事诉讼的相关规定进行审理。根据《法律适用法》第4 条、《 〈法律适用法〉 司法解释（一）》（2013）第10 条第（一）项的规定，横琴法院认定本案当事人之间的纠纷应适用大陆法律。

横琴法院进一步认为，为了证明中英文版《劳动合同书》期限页属于伪造证据，原告在劳动仲裁阶段对中英文版《劳动合同书》申请司法鉴定，但鉴定结论只能证明合同期限页与签名页形成时间不一致，尚不能直接说明合同期限的真伪，故该鉴定结论无法达到原告期待的证明目的，原告应自行承担该鉴定费用。据此，横琴法院判决驳回余某良的诉讼请求。

余某良不服一审判决，向珠海市中级人民法院（以下简称“珠海中院”）提起上诉。就本案的法律适用问题，珠海中院认为，余某良系我国台湾地区居民，本案属于涉台劳动争议纠纷案件，应参照我国有关涉外民事关系法律适用的相关规定选择解决本案争议的准据法。珠海中院进而依据《法律适用法》第43 条的规定认为，余某良工作地在大陆，一审法院适用大陆法律审理本案争议的做法正确。

珠海中院同样认为该司法鉴定结论并没有对涉案劳动合同的真伪性作出直接说明，余某良应对此承担举证不能的后果，该鉴定费用应由其负担。据此，珠海中院判决驳回上诉，维持原判。

二、法律问题

（1）应怎样确定本案的法律适用问题? 法律依据是什么?

（2）《法律适用法》第4 条、《 〈法律适用法〉 司法解释（一）》（2013）第10 条与《法律适用法》第43 条的关系?

三、重点提示

珠海中院似乎有意在二审中纠正一审判决在法律适用上的错误。虽然就本案而言，无论是依据《法律适用法》第4 条、《 〈法律适用法〉 司法解释（一）》（2013）第10 条还是《法律适用法》第43 条，本案都会适用大陆法律审理。但两种裁判逻辑表明，在涉外劳动合同的法律适用问题上，我国法院难以处理好这3 个条文间的关系。

正如在经典案例中提出的问题，如果与涉外劳动权益相关的问题都适用《法律适用法》第4 条有关强制性规范的规定，势必会架空《法律适用法》第43 条。我们认为，《法律适用法》第4 条处于该法总论部分，而第43 条处于分论部分。在具体案例中，应该研判该案具体情形是否符合强制性规范的适用条件，如不能满足，则应适用《法律适用法》第43 条的规定。

【注释】

[1]万鄂湘主编：《 〈中华人民共和国涉外民事关系法律适用法〉 条文理解与适用》，中国法制出版社2011 年版，第307 页。

[2]德国在《德国民法典》中对劳资双方的权利义务作了原则性规定，还通过多部全国性法律、法规，来规范雇主与雇员之间的劳动关系，对特殊人群还进行了专门的立法保护，包括：《青少年劳动保护法》《母亲保护法》中对怀孕职工的特别规定、针对残疾职工的《社会法典》对残疾职工的特别规定等。

[3]详见霍政欣：《国际私法学》，中国政法大学出版社2020 年版，第199 页。

[4]详见霍政欣：《国际私法学》，中国政法大学出版社2020 年版，第151 页。

[5]《〈法律适用法〉 司法解释（一）》（2013）第10 条规定：“有下列情形之一，涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定，人民法院应当认定为涉外民事关系法律适用法第4 条规定的强制性规定：①涉及劳动者权益保护的；②涉及食品或公共卫生安全的；③涉及环境安全的；④涉及外汇管制等金融安全的；⑤涉及反垄断、反倾销的；⑥应当认定为强制性规定的其他情形。”

[6]霍政欣：《国际私法学》，中国政法大学出版社2020 年版，第148 页。

[7]《劳动法》第79 条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”