在管理实践中，对管理者来说，最重要的是使用何种管理方法和管理手段来实现管理目标。而管理方式和手段的选择又受到管理环境和管理对象的影响，它们之间的关系可以用权变的基本模型来表示：
图1 权变的基本模型
由图1可知，管理方式要依据管理者自身、下属特性和管理环境的变化而变化。笔者认为，首先必须从以下几个方面设定一个明确的管理目标，在不同的管理环境之下采用不同的领导方式和权变之术，管理才能行之有效：
1.工作方式的权变。管理者首先要考虑集权和分权的问题。集权方式更有利于集中力量，提高效率，但同时也压抑了下属干警的积极性和热情。因此，必须适当分权以调动下属的工作积极性。要遵循分权架构，实现内部的权力制衡，不违背程序干预审判员的权力，充分相信下属，挖掘他们的聪明才智，才能实现管理目标。
2.管理幅度的权变。管理者必须结合自己的管理能力来确定管辖层次的多少。由于法院的内部机构设置不能由管理者自行决定，那么就要考虑从现有机构中调整管理的权限，赋予审判管理机构适度的案件监督权力，调整审判管理机构的管理幅度和层次，纠正案件管理幅度普遍过宽的问题，大大提升审判质效。(www.xing528.com)
3.人员管理的权变。管理者应当根据不同的人员特性，将适合的人安排在适合的岗位。特别是要对承受高压力的一线干警提供更多的支持。尽管管理者可以用高压手段迫使下属服从，但同时会激起下属的逆反心理从而消极怠工或暗中抵制，从而影响工作目标的实现。因此，要降低下属的压力感，使压力转化为动力，将下属的压力控制在适当的范围内。同时，对一些关键任务和不可信赖的下属要进行更严密的监管，注意工作技巧，提高监管效率。
4.激励方式的权变。激励的权变管理本质就是通过影响他人的能力，激发他人为组织提供有益贡献的工作热情，去实现管理者为组织制定的目标。美国社会心理学家亚伯拉罕·马洛斯的需求层次理论把众多需求归纳为五大层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。[13]人的需求均有不同且是在不断变化中的，激励方式也应当是因人而异、因事而异、因时而异的，应该从不同角度权变运用激励方式。
5.沟通方式的权变。比如通过定期座谈或个别谈话的方式，确定未来工作的愿景，不断提高干警的期望值；比如树立法官职业认同感，激励其实现目标的潜力；比如加强对具体执行过程的沟通，将不利于目标实现的因素消灭在萌芽状态；比如通过绩效沟通反馈，对绩效优异者及时给予鼓励肯定，对绩效不佳者及时分析原因改进。这些沟通机制都可以提升管理潜力，充分调动各方的积极性。
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