“激励是管理的核心”，而薪酬激励又是企业目前普遍采用的一种激励手段，因为相对于内在激励，管理者更容易控制薪酬，也较容易衡量使用效果。
有效的薪酬只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的能力、愿望、个人决策和自主选择角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的一体化氛围。有效的薪酬激励是由以下四个要素构成的。
1.灵活的基本工资方案
（1）基于岗位的技能工资制。基于岗位的技能工资制是岗位工资体系上的创新，形成一种强调个人知识水平和技能，推动员工通过个人素质的提高实现工资增长的工资体系。它不同于岗位工资，单纯根据岗位本身的特征来决定岗位承担者的工资额，而是将岗位承担者所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为决定工资多少的关键因素。
（2）绩效薪金制。绩效薪金制将绩效与报酬相结合。它使员工的薪金不仅与工作的时间或资历相关，而且决定个人或组织的绩效、薪金将随着绩效水平上下波动。这种方案将一个组织固定劳动成本的一部分转变为可变成本，这样在效益不变的情况下可以减少费用。由于工资与绩效联系起来，显然员工会理性地预计到自己可以参与企业的收益分配，因此会对工作持积极负责的态度。
2.有效的奖金制度
奖金作为薪酬的一部分，主要目的是能在员工为公司做出额外贡献时给予激励。但国内大部分企业的奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。美国通用电气在研究了奖金发放中的利弊后，在建立奖金制度时，为了体现奖金发放的灵活性，特别遵循了以下原则。
（1）割断奖金与权力之间的“脐带”。通用电气废除了奖金多寡与职位高低联系的旧做法，使奖金的发放与职位高低脱离，给人们更多无须提高职位也能增加报酬的机会，让奖金真正起到激励先进的作用，也可以防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风。
（2）奖金可逆性。不把奖金固定化，否则员工会把奖金看作理所当然，“奖金”也就沦为一种“额外工资”了，起不到奖金的作用。通用电气根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感，从而鞭策员工做好本职工作，长期不懈。
3.弹性福利制度(www.xing528.com)
弹性福利制度是指允许员工在各种可能的福利方案中选择自己最需要的方案，并与工作绩效紧密相连。在兼顾公平的前提下，员工所享有的福利与他的实际需要和工作业绩密切相关，这样一来，既可以保障员工的基本权利，又能提升福利的激励意义。
这种弹性福利方案是由公司根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。
4.补充性的津贴制度
企业津贴的作用不可低估，其作用是多方面的：减少人员的流动，使聘用成功；调动技术人员的积极性，保证项目成功；获取热门技术等。津贴主要有以下四种类型。
（1）长期工作津贴。这种津贴适用于职员和在企业中工作时间较长的合同工，一般是完成一个长期项目或者是解决一个棘手的问题。长期工作津贴一般是工资的50%～100%，以递增方式支付。
（2）签约津贴。主要用于招聘。津贴额度视签约者的经验、技术和市场情况而定。在竞争激烈的地区或对于竞争激烈的技术，给予签约津贴成为谈判的手段之一。
（3）岗位津贴。岗位津贴通常是现金，有选择性地发给做出关键贡献的雇员或忠心耿耿的人。一般将相当于季度工资总额的5%用于岗位津贴，由高级经理分配。
（4）技术津贴。技术津贴主要用于热门技术，津贴额度为工资的5%～25%，每隔一定时期重新商定一次。技术津贴可以保证人才市场的均衡，但对职工的忠诚度不起作用。发放津贴时，有一个十分重要的规则，即如果有40%以上的人员固定地享受到两种或两种以上类型的津贴，就应该用适当的办法代替津贴。
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