员工目标设置管理：设定具体可测量的目标并进行绩效反馈

在实践中，大量的证据支持目标设置理论。该理论提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，也就是说，设置目标告诉员工需要做什么，以及需要做出多大努力。明确的目标设置能提高绩效；一旦接受了困难的目标，就会比容易的目标带来更高的绩效。

目标设置管理特别强调设定具体的、可检验的和可测量的目标。它不是一种新方法，事实上，它源于40多年前彼得·德鲁克提出的一种用目标来激励员工，而不是控制员工的方法。目标设置管理强调的重点在于把组织的整体目标分解为组织单元的或个人的具体目标，通过设计一套程序，使目标可操作化，并沿着组织结构把目标分解开来。组织的整体目标分解为组织中一系列的不同层次的具体目标，包括部门的、个人的目标。

目标设置管理计划由四个部分组成：目标细分、参与决策、明确时间期限、执行反馈。目标设置管理中的目标应对期望实现的目标描述清楚，例如仅仅提出期望削减成本、改善服务或提高质量是不够的，这些期望必须是能够可测量和可评估的具体目标。例如，部门成本降低70%；改善服务以确保所有电话订单在24小时之内得到处理；提高质量，保证销售退货率低于1%，这样的目标描述才是具体的。(www.xing528.com)

目标设置管理的目标并非单方面由上级制定然后分派给下属，而是用员工参与制定的目标来取代强加的目标，上下级共同参与选择目标，并在如何衡量上达成一致。每个目标都有一个特定的完成期限，典型的期限如3个月、6个月或1年，因此经理和下属不仅有明确的目标，还有完成目标的规定期限。

目标设置管理的最后一个内容是绩效反馈。对通往目标过程中获得的进展提供连续反馈，以使每个人能够控制和纠正他们的行动。组织的最高管理层和基层都要进行不断的反馈和更正式的阶段性的管理评估。