以往有关领导理论的研究文献，从不同的角度探讨了如何造就一个有效的领导者，以及如何有效地提高一个领导者的领导效能和工作绩效。但是大多数领导理论都是基于这样一个假设：即领导者以同样的方式对待所有下属。但现实中，领导者对待同一群体中不同成员的方式是十分不同的。在此基础上，乔治·格瑞恩和助手们提出了领导—成员交换理论（简称LMX理论）。领导—成员交换理论指出，由于存在时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。这些个体成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少，他们的领导—下属关系是在正式的权力系统基础上形成的。
该理论同时指出，在领导者与某一下属发生相互作用的初期，领导者就暗自将其划入圈内或圈外，并且这种关系会相对稳固，不随时间的推移而改变。目前尚不清楚领导者到底是如何将某人划入圈内或圈外，但有证据表明，领导者倾向于将具有以下特点的人员归入圈内：态度或个性特点与领导者相似、有能力、具有外向的个性特点等。需要指出的是，虽然表面上是领导者在进行选择，但实际上是下属的特点在推动领导者进行分类。大量的实证研究也证实了很多组织中都存在圈子的现象，存在“圈内成员”和“圈外成员”。因此领导者与成员之间的交换关系就出现了两种类型：领导者与“圈内”成员建立的是一种高质量的领导—成员交换关系，这些成员得到了额外的奖励、责任和信任，从而领导者得到的是他们的信任和工作绩效，他们之间是一种相互信任、相互尊重、相互吸引和相互影响的关系；而领导者与“圈外”成员建立的是一种低质量的领导—成员交换关系，是一种自上而下的以等级关系为基础的契约式关系。高水平的LMX关系能够促进组织中上下级之间有效的沟通，改善组织的气氛。而且在LMX理论中，强调的是一种互动式的沟通，这种沟通表现出距离近、反馈及时的特点，使上下级都能及时获得更丰富、更全面、更生动的信息，因此有利于更全面地思考问题，使企业面对瞬息万变的市场做出及时有效的调整和措施，也使领导者更具亲和力。另外，LMX关系的建立和提高，有助于促进组织中以信任、尊重和支持为导向的企业价值观的形成，从而营造了一个真诚、开放、平等的团队气氛。研究显示，“圈内”成员倾向于更好地工作，具有更高的满意感，并展示出更多的团队合作。(www.xing528.com)
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