“相交满天下，知心能几人？”这是人们对朋友易交、知已难寻的慨叹。以这句话来看，交朋友以“知心”为最高境界，其实这是做不到的。
人的内心有一个不为人知的隐私堡垒。在这个堡垒里，你自己就是主人，有无上的权威，一旦这个堡垒被攻破，再也没有隐私，你便会发现失去隐蔽物、暴露在众人面前，从而出现那种缺乏安全感的慌乱。而为了重建这个堡垒，你会离开攻破你内心堡垒的力量，甚至施以报复，消灭那个力量，以保持堡垒的不再被侵犯。
所以“知心”是不可能的，不但你知不了别人的心，你也不愿别人知你太多的心。而若强欲知心，便会引起对方的抗拒，启动对方的自卫系统。这对两个人的关系自然是有负面的影响。万一你是个灵慧的、很容易知别人之心的人，那么你千万别自以为聪明，向对方表现你的知心术。
三国时代的杨修就因为太聪明了，很会揣摩曹操的心思，照道理，曹操曾说“知我者，杨修也”，可是他却把杨修杀了，原因就是在于杨修不时把他的聪明表现出来，让曹操失去安全感。
一个人如果心里面在想些什么你都知道，你想对方会不会学曹操！
对领导、对同事、对朋友，甚至对兄弟、夫妻之间也都是如此！“知心”不是好事，而是灾祸的种子。
因此，与其“知心”，不如“贴心”！
知不知心是另外一回事，表现出来的要是“贴心”。
所谓“贴心”，简单地说就是“体贴的心”，一种主动关怀对方的心和被动倾听对方心声的心！这是在感情上和他交流，这么做，对方会感受到一种温暖而不是压迫。如果你对他的心思也有所了解，那么不可表现得太多，也不可表现得太深，而且应针对无关紧要的事来表现，其他的事，装作“鲁钝”好了。而为了“鲁钝”的必要，有时候还是在恰当的时刻表现你的鲁钝，也许他会对你的鲁钝不以为然，但对你却是绝对放心；不过，在态度上仍要表现出和他的“贴心”，否则你和他的关系也会产生变化。
在企业里，常常听见有的管理白领抱怨：“唉呀！也不知是怎么搞的，我的下属们整天怨气冲天，好像总也不满足，一会儿嫌钞票挣少了，一会儿又抱怨工作没意思，反正这也不是，那也不行，似乎外面的世界哪儿都比这儿的好。”也常常听见下属们在一起窃窃私语：“唉呀！我们的领导也不知整天在忙乎什么，怎么这么安排工作，也不替我们想想。”于是乎领导叹息：现在这世道，人是越来越难管了，我整天都快累死了，他们却在一旁无动于衷，好像什么事都是我一人的。这种现象的存在恐怕不在少数，究其原因，领导应负主要责任。
要知道管一群人，可不像摆弄一个物件那么简单，主要的一点：人是有感情的动物，不是一发指令他就会丝毫不差地执行，管人这门学问实在是大大的深奥，要不怎么说管理是一门艺术！
一个成功的管理人员就在于能够审时度势，利用现有的条件，达到预期的目标。这中间极其重要的一点就是能将自己的意图通过各种方式，让下属接受，变成下属的行动指南。带领下属一齐干。前面抱怨下属的管理人员就是没有很好地与下属沟通，彼此之间互不了解，各想各的事，各干各的活，谁也没少干，可在对方的眼里是谁也没干好。
不少企业的中高层管理人员常常说：“我也特别希望知道下属们在想些什么，可是让他们说，谁也不开口，也不知道如何去了解他们的心态。”岂不知“酒逢知已千杯少，话不投机半句多”。人心里的秘密怎么能对谁都诉说呢？作为主管，一个十分重要的职责就是与下属交朋友。有些主管可能要说：朋友岂是能随便交的。要知道作为一个主管就应该学会与不同性格、不同年龄、不同层次的人交朋友。
人这种动物，感情色彩十分浓厚，想想如果能与下属无拘无束地谈上一两个小时，那还会有什么工作布置不下去的。所以，我们说领导能与下属交上朋友，这就是最好的精神激励手段，它能充分调动员工的工作热情和创造性，实际上对你来说，并没丧失什么，反而多了一个朋友，多了一条路。
那么怎样才能与下属交上朋友？
（1）热心教育下属
热心教育的领导与热心教育的公司大有关连。下属若有幸为热心教育的领导工作，定能增进能力，比起在不热心的领导手下工作有利得多。因为后者不愿多花时间训练部下，在他们心目中认为训练等于是浪费时间。这二者相比之下，前者定可造就高水准的绩效，这种成果是由领导对下属教育关心而来的。
（2）公平对待下属
在调查问卷或座谈会上，我们了解到员工一致反映“希望领导能够公平待人。”对下属公平处理这是理所当然的事，为何大家还要如此激烈呼吁？至少由此反映出某些领导在处事方面使下属看来并不公平，因此到底如何公平处事，实在是一个大学问。就像在分配工作上，一方面唠叨不停，一方面逼他拿出工作成绩；或者对某人整日无所事事视而不见，却将事情集中于另一人；或者将困难、复杂的工作分派给生手，却让熟手做些简单的工作。这都是处事不公平的实例。还有，不论难易的工作，如果处事态度完全相同，那在下属眼中也会认为不公平。领导对于自己较有经验或较感兴趣之项，总是付出较多的关注。此时从事另一项工作者定会察觉领导对其忽视，会感觉受到不公平的待遇。
责备人时如果某些人挨训斥，某些人却丝毫无压力，前者一定会产生不满情绪。同样，光是拜托某人做事，面对某人显出冷漠态度，这定会令人产生不公平心理。一次在某企业听到有些男职员反映道：“我们的主管很会责骂男职员，对男职员的一举一动也格外注意，但对女职员却不然，显得非常客气，我希望主管在责骂时不要有性别之分。”他们之所以有此希望，是感到处理不公平的原因。再就其它方面来看，同事眼中的优秀员工未予加薪，奖金也没多拿，而对那些工作不好的人却加薪、分红，理所当然会令人觉得不公平。最近许多企业都有这些趋向，那就是以能力决定酬劳，也许如此可更正以往的不公平待遇，调动积极性等。尤其年轻人也希望采取“实力主义”或“能力本位”处理。假若能打开用人之门，或许可减少许多因不公平待遇所产生的不满。
（3）发挥部下的长处
在一次座谈会上，有位女职员说：“我的领导皆依照我们的能力来为我们分配工作，因此，可使自己的长处尽情发挥，这样做起事来得心应手。”任何事情做起来只要能结合自己的兴趣，符合自己的能力，工作起来就格外起劲。任何人都有优点、缺点。如果老是盯住某人的短处，就会使人萎缩不前，这就好像培育的花草一样，一旦得了萎缩病就可能整株枯萎下去。
反之，倘能不断地发挥长处，短处也会在不知不觉中消失殆尽，甚至短处也会变成长处了。但就是有些主管专门挑剔部属的漏洞，对其长处反而不予理会。实际上任何人都有其长处，要去发现他们的长处，不要只注意他们的缺点。这种做法一定可改善他们的缺点。你若专找他人的漏洞，实际上毫无用处，反使对方采取预防措施，对大家、对公司都不好。”
（4）适应部属的性格
所谓适应下属性格能力之法，换句话说，就是要依照个人的性格来加以领导。领导方法有专制的、民主的、自主的这三种形态，这是众所周知的。你必须针对对方的情况，选择适当的领导方法，才能提高从业人员的士气。
（5）针对性格加以领导
“因材施教”是最佳的教育方法，领导在教育部属时，也要依照部属之性格来斟酌领导方法。个性软弱与刚强的人，如果一视同仁，必定对鼓励士气毫无效果。
①对性格软弱的下属：
倾听他们的意见，令其自由发言。
称赞他们的长处，使他们深具自信。
不要老是唠叨、责骂。
当对方不安时，安慰他。
先赋予责任轻的工作，并不忘称赞他。
时常与他们在一起。
在未培养自信之前，绝不让他们决定自己的工作。
对于艰难之事应有“慢工出细活”的心理，勿过分催促。
③对性格强硬的下属：
以指示命令性之方法，吩咐他们工作。
对方有草率现象时，应以断然的态度对待。
随时注意他，勿使其捣乱。(www.xing528.com)
使他高兴，心甘情愿地从事事务性工作。
令他从事有责任性、较艰难的工作。
对方爆发不满情绪时，应和气说明，设法解决。
帮忙设计工作。
无需随便征求他们的意见。
勿逢迎他们，也无需过分客气。
③对懒惰的下属：
这种人的懒惰一定别有原因，设法了解原因。
令其负起某些责任，使其对工作有兴趣，夸赞其长处。
令其明白自己懒惰。
令其单独完成工作。
命令严格。
这里列举了上述三个类型。每个人均有不同的性格，最好依照他们的性格研究对待之道。
（6）针对能力来领导
①对工作未臻熟练的人采取专制的领导作风；
②对不很熟练的人采取民主领导作风；
③对那些资深、工作标准化、士气高昂的人则采取自主的领导方式。
（7）斟酌情况改变领导的作风
除了以性格、能力来管理外，更要学习斟酌情况改变领导作风。
①一旦决定了某项判断，发个命令即可，若自认为具有民主作风，事事要征得部属的意见，很可能得不到结果；
②发觉错误时应尽量举出实例，使其强制改善；
③在紧急情况下处理罕见问题或棘手的事情时，必须采用专制的领导作风。
（8）了解部属的问题
所谓能了解部属的问题，这包含两层意义，一是希望了解事实，二是希望能了解部属的心理。
希望能了解事实也就是希望能知道部属工作的情形，亦即希望能了解部属目前工作的性质，难易程度如何，对工作的完成有无妨碍等实际情况。事实上，许多人只会说：“连这种简单的工作都不会做？”或质问：“为什么做不好？”甚至大发其火。所谓工作，有许多表面看来似乎简单，一旦身临其境就会发现许多难题，必须花费数倍时间去排解。领导若不了解工作内容，只看到表面现象，就会使下属大为沮丧。有时又因领导的临时吩咐，以致延误了自身工作，领导却不分青红皂白地大骂偷懒。这些都会使下属不满而意志消沉。故下属们都希望领导能知道他们所以延误工作的原因。了解实际情况，要了解部属心理，就是说应尽可能心诚地了解各人的心情，时常鼓励他们。
（9）爱护你的部属
当部属犯了过失时，有些领导会对他爱护有加，有些却相反。究竟哪一种领导才能鞭策部属，这就不用多说了。那么，什么样的领导才是爱护部属的领导呢？
第一，部属若犯了过失，在部属本身能自行处理时就令其自己负起责任，并尽可能创造有利条件。
第二，若因部属的疏忽导致顾客的不满，上门兴师问罪，此时若逼着部属去道歉，对方心中绝不会舒坦，部属也会觉得窘迫不堪。因此领导若能挺身而出打个圆场，帮部属解决问题，实为上策。此乃是爱护部属的领导。
第三，在批评部属之前，先听听部属的心声，看他如何来解决，然后再想个措施。
（10）帮助下属成功
部属对那些能支持自己，为自己成功而雀跃的领导最感信赖，做起事来也格外勤快。
（11）倾听下属诉苦
从业员工内心总有许多苦衷，希望能说给领导听，但一般说来大多憋在心中，有时忍久了可能会忘掉这些不愉快，但有时愈积愈多就可能爆发出来。有许多人说：“因为薪资过低，我不干了。”实际上这仅是表面的借口而已，其实心中已潜伏了许多的不满。
不满与苦衷装满内心，一旦再也装不下时就会转变成激烈的反抗，即使没有强烈表现出来，也可能形成轻微的精神分裂状态。为消除部属内心的不满，就要让他自由地发言，使他发泄怒气，这点很重要。
（12）照顾下属
有些领导总以自我为中心，绝未想到要照顾部属，不但如此，甚至因为自身之利益，不惜牺牲部属。常有人表示：“领导只会考虑本身的利益，我的事他从不关心”。事实上，对曾照顾过自己的领导，任何下属都不会忘记，总会永生难忘，拥有一位深具同情心的领导，无论工作多么困难，都会有干劲的。
同情心不仅是满足其依赖心理，能满足其独立要求，这也是同情心。作为管理阶层的主管，应培养部属的独立性，一方面严格教导他们遵守规矩，一方面要放任他们，并不忘记严格监视使其完成责任，如此就可养成他们的独立性。
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