“绩效管理”与“专业发展”两种管理导向培训的适用条件

笔者通过对“绩效管理导向”与“专业发展导向”两种校本培训模式实践的总结，可以看出两种培训模式的差异。

表5：“绩效管理导向”的校本培训与“专业发展导向”的校本培训比较

（续表）

表5中，笔者从培训动机、培训目的、培训方向、培训重心、培训主体、培训内容、培训形式与方法等培训要素，培训管理以及形成的组织氛围等方面总结了两种培训模式的不同。两者的根本区别在于理论基础的不同，“绩效管理导向”的校本培训基于古典管理理论，注重学校绩效目标的实现，教师是为了实现目标所使用的工具，管理的风格比较刚性，对教师的管辖和控制倾向较为突出；而“专业发展导向”的校本培训基于人本管理理论，注重教师在培训中的主体地位，教师的专业发展不再作为工具而存在，而是凸显了教师的本体价值，管理的风格比较柔性，尽可能地尊重教师、满足教师的需要。

通过建平实验中学校本培训的探索过程来看，两种培训模式并无孰优孰劣之分，一所学校采用哪一种培训模式，取决于学校发展的历史阶段，取决于社会环境的发育程度及其对学校、对教师的影响。这两种导向的培训模式也不是截然分开的，某些时候，两者也是并行不悖的。

1.“绩效管理导向”的校本培训的适用条件

建平实验中学在学校初创期的“绩效管理导向”的培训解决了学校当时面临的主要任务——“学校争一流，中考创佳绩”的绩效目标，并且得到了教师的支持和家长的认可，结合第二章所引的档案材料、案例、访谈等资料，结合相关论述，笔者分析其适用条件有如下特点：

一是学校办学之初，处于组建队伍、建章立制等组织建设的初级阶段，生源、师资、声誉等各方面基础都比较薄弱，学校面临着外部行政威胁、社会期待挑战，需要通过分工明确、责任到人、量化考核、评比竞争等从严治校的方式促使教师努力学习和工作，以“短、平、快”的方式帮助学校度过危机，完成考试分数等易量化的硬指标。

二是教师整体专业发展程度偏低，教师处于职业发展的“生存关注”阶段，学校需要“整齐划一”的统一培训来提高教师的教学能力，需要打造一支听从指挥、胜任工作、吃苦耐劳的教师队伍，提高教师的工作积极性，形成一个“正气”的团队，完成学校的绩效目标。(www.xing528.com)

三是学校人际关系比较单纯，非正式组织尚未形成或影响力不大，行政权威对组织氛围的影响起主导作用，教师个性比较收敛，多数人能够以大局为重，集体荣誉感较强，绩效管理的培训能够较少障碍地实施。

四是社会对教育的诉求突出表现为对效率的追逐，家长对子女教育的思想观念受制于社会经济发展水平，表现为不够先进，不够开放，普遍认为素质教育不过是一句口号，他们默认甚至推动学校以考分量化考核为主的教师管理，以保证其子女“不输在起跑线上”。

2.“专业发展导向”的校本培训的适用条件

建平实验中学在学校发展期的“专业发展导向”的培训，伴随着社会经济文化的发展，顺应“以人为本”的社会潮流，关注师生的心理需求，一定程度上促进了教师专业发展。结合第三章所引的档案材料、案例、访谈等资料，结合相关论述，笔者分析其适用条件有如下特点：

一是学校发展进入平稳期，办学基础较好，有一定的社会认可度，学校绩效考核达标，在校长的领导下逐渐形成了自己的教育理念，生源水平也随之提高，学校需要在原有基础上寻求可持续发展，提升学校的内涵。

二是教师队伍整体素质基本达标，多数教师有一定的教学经验，处于职业生涯的“情景关注”或“学生关注”阶段，需要“关注差异，因材施教”的培训来激发教师专业发展的愿望，满足教师成长的需求，激发教师研究教育教学的内驱力，承担学校教书育人的使命。

三是随着社会进步，教师经济收入的不断提高，人本主义成了一种主流思潮，学校组织氛围更为专业化，以人为本的教师自我意识普遍觉醒，教师对职业的幸福感有一定要求，绩效管理经常遇到障碍或很难行得通，民主管理、参与管理成为教师的普遍诉求。

当然，两者在实践层面有时不是泾渭分明的，有时在“绩效管理导向”的培训中也会有促进教师专业发展的举措，而“专业发展导向”的培训中也会有绩效管理的举措，两者时有重叠和交叉。无论以那种导向的培训为主，都不可能完全摒弃另一种导向，两者对提高学校的办学质量都是至关重要的。