通过前文的论述，通过访谈4和档案7等若干资料的分析，可以看出，建平实验中学建校初期的校本培训从培训动机来看，是为了满足学校发展的需要，教师的需要则处于从属的地位；从培训的内容和形式来看，也是学校绩效管理目标的立体化呈现，在校长及其为核心的管理团队的心中，“工作至上”的观念根深蒂固，他们管理中“重事”过于“重人”；而培训的管理则充分渗透了古典管理理论的思想，信奉科学与规范，讲究校长和其他管理者的权威，通过自上而下的垂直领导和绩效奖励来调节控制教师的行为。这里的教师为了学校的工作牺牲了很多业余时间，甚至放弃了很多基本的生活需求与活动。整个学校所呈现出来的氛围如同沙因（美）所描述的“企业是一个效率很高、情绪激动、高度紧张、精力充沛和急于求成的生动环境；成员之间存在着高度的勇气面对困难，当仁不让等”。[6]
组织行为与组织氛围是相互影响、交互为用的。当笔者试图通过学校氛围理论来解释建平实验中学这一阶段的组织行为，发现建校初期的建平实验中学的学校氛围有着明显的“控制型”倾向。哈尔平和克罗夫（Halpin＆Croft）将校长行为特征与教师行为特征联系起来加以研究，按照从开放到封闭的顺序，确立了六种不同的学校氛围：开放的、自主的、控制的、放任自流的、家长式的、封闭的。他们认为“控制型”学校氛围的主要特点是高度重视工作、高度障碍和低度亲密。这样的学校组织往往为了追求努力工作而以牺牲社会生活为代价。教师们的非教学性工作繁重，人际交往较少。[7]在这样的氛围中“组织的人”显得很重要，而“个体的人”似乎是微不足道的，个体的行为随着组织的行为起舞，每个人如同一架机器上的零部件甚至是一颗螺丝钉，不停地旋转，却不是按照自己的方向。但是人毕竟不是机器，马斯洛的需求层次理论表明生理需要是最低层次的需要，每一个人都有安全、归属和爱、尊重等较高层次的需要，这些“缺失性”的需要如果得不到满足，人的内心会存在深深的缺乏感、空洞感。而自我实现则是最高层次的需要，每个人都希望从事最适宜的工作，发挥自身的潜能，展现自己的才情和智慧，发展自己的兴趣和特长，实现自己的抱负，获得相应的成就感，活出生命的精彩，实现人生的价值。因此，在“控制型”倾向的氛围中的建平实验中学的教师一旦能够适应工作、在岗位上“站住脚”了，他们内心的种种需要就开始潜滋暗长，改变组织氛围、组织行为的诉求也随之而来。(www.xing528.com)
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