职场高管教练的重要性

在20世纪70至80年代，企业都是建立在以首席执行官为顶端、多层级的金字塔结构基础上的。在每个层级，领导者通常有两到三名直接下属。每名领导者都有责任培养自己的下属，那时他们也有大量时间进行一对一指导。其培养重点在于当时的重要职能技能，如营销、财务、运营、销售等等。只要你在某个特定领域拥有强大的技能，你就可以获得晋升，赢得领导者的职位。这些职能技能被称为“硬”技能，而团队管理、自我领导等技能则被认为是“不那么重要的”。

进入20世纪90年代，华尔街对企业的要求越来越高，要求他们不断取得更好的业绩。国内市场已经饱和，所以企业积极寻求海外的商机，这在全球范围内引发一系列并购。结果，超大型组织开始形成。但是由于联合企业的规模过于庞大，多层级的金字塔结构已经无法适应这样的企业需求。

因此，正如我们今天看到的那样，大型组织开始“扁平化”，削减层级架构，这使得领导者们拥有更多的直接下属——8到15名，甚至更多。这些大型组织开始采用矩阵式结构，这使得领导者们拥有多个老板，例如：某领导者上面可能会有一名职能老板，以及一名地区老板。在这种情况下，领导者们没有进行一对一指导的时间，这让“手把手”式的培养方式成为历史。

更有趣的是，在同一时期，更多女性进入职场，而愈演愈烈的全球并购扩大了工作场所的文化多样性。人类历史上第一次有四代人在同一工作场所中工作，因为他们的寿命更长，很多人选择在60岁、70岁，甚至80岁时还继续工作。

重点是，在过去的30多年时间里，商业组织变得越来越复杂，这意味着对新技能的巨大需求，尤其是那些能够在复杂职场环境中进行领导、操控的能力。于是，以前被认为“软”的自我领导能力越来越重要，而那些“硬”技能则退居二线。(www.xing528.com)

在这个新的职场环境中，过去的“硬”技能已经成为就职的基础。在公司预期中，你应该能够很快掌握相应的职能要求。而“软”技能则成为成功的关键。尽管事实如此，但是现在的组织几乎没有时间让繁忙的领导者们接受或提供在职指导。同样，大学也很少教授你在工作中需要的人际关系技巧。所以，很多领导者没有受到足够的训练，来应对自我管理和团队管理的挑战。

由于缺乏一对一的在职技能训练，员工们的忠诚度急剧下降。今天，一份典型工作的平均任期是3至4年，甚至更短。雇主们发现想要留住优秀员工越来越难。变化是无情的，其中还包括很多行业越来越严的监管环境。来自各方面的审查层出不穷，这给领导者职位带来了额外的巨大压力。由于婴儿潮一代（劳动人口中有史以来最大的一个群体）全面进入退休年龄，这意味着优秀的领导者将会更加匮乏。

你现在可看到，为什么在一项对北美、欧洲和亚洲的首席执行官的调研中，有91%的参与者表示“培养领导者”是公司发展的最重要因素。