当一位新老板接管了自己的部门时，我的客户玛丽琳才发现向上管理的困难性。她以前的上司是一个不喜欢干涉他人的领导者，他信任自己的手下能够独立完成好工作。但新老板是个微观管理者：他坚持要检查所有直接下属的工作，并让下属们解释每一个决定。这种新的工作方式对玛丽琳来说是一个巨大的转变，因为她不习惯在任何人的控制下工作，所以她和新老板的关系开始变得不稳定。
玛丽琳知道与老板关系的重要性，于是找到我对她进行指导。根据我们的讨论，她开始积极主动地与老板接触，并养成更频繁的“沟通”习惯，这样新老板就会知道她在做什么。玛丽琳换位思考，意识到这就是新老板所需要的，并且有意识地让他了解自己的计划和工作。她努力的结果几乎立刻就显现了出来：玛丽琳与新老板间的关系得到了快速加强。每当她要进行决策或行动时，她都会提醒自己：沟通、沟通、沟通！
但是没过多久，新老板又推行新的工作模式，这彻底惹恼了玛丽莲。面对一些玛丽琳几乎本能地知道正确答案的问题时，新老板坚持让她完全探索选项B、C、D、E的可能性，然后再进行最终决策。这导致玛丽琳和她的团队花费大量时间、资源去探索所有的选项，然后回来展示他们的所得，并最终让新老板同意玛丽琳最初提出的方案——她本能的答案的确是最好的方法。
这种事一次又一次地发生。玛丽琳的老板不停地派遣她和她的团队进行毫无意义的追逐探索——这对于他来说可能是一个自我领导力的挑战，对于玛丽琳来说也是如此。她总是屈从于新老板的指示，尽管这毫无意义，只是在浪费宝贵的组织资源。“我就是不明白怎么让这一切停下来！”她对我坦言道。
于是，我问玛丽琳：“如果是你的员工表现出这种行为，你会怎么处理？”(www.xing528.com)
“我会培训、指导他，会通过询问一些强有力的问题来帮助他找出导致这种行为的原因。
“很好，”我回答道，“那么，你如何将这种方法应用到现在的问题中呢？”
玛丽琳看起来很惊讶，但是很感兴趣：“我绝不会考虑和我的老板进行相同的指导谈话！你说的是真的吗？”
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