高管薪酬指数的计算方法及结果

1.8.1　高管薪酬指数评价变量

评价高管薪酬，必须首先对公司高管作出界定。对于如何界定公司高管，理论界有不同的认识和理解，主要有五种观点：①董事长；②总经理（或CEO）；③董事长和总经理两人；④除董事长和总经理外，还包括党委书记和工会主席；⑤所有高层管理人员，既包括董事长和总经理，也包括副职。我们认为，从研究高管薪酬角度，不能把研究仅集中于某个高管，把研究扩展到高级管理层，更易于得到普遍适用的规律性结论。而且，高管的绩效是整个团队共同努力的结果。因此，我们将高管激励延伸至高管团队的激励，本报告所评价的高管是指公司执行层，包括总经理（或CEO）、副总经理，以及执行董事（含担任执行董事的董事长）和董事会秘书。由于各公司高管人员的人数并不一致，为了保证评价的客观性和统一性，本报告在计算高管薪酬指数时，仅包括年报披露的薪酬最高的前三位高管成员。如无特别说明，本报告提及的高管薪酬均为薪酬最高的前三位高管的平均薪酬。

本报告对高管薪酬的评价不是单纯针对薪酬总额，而是在企业经营业绩的基础上对高管薪酬进行比较研究。换言之，本报告是基于经营业绩的薪酬评价，即用高管薪酬与企业营业总收入之比来计算高管薪酬指数。相关变量说明如下：

①2020年年报披露的薪酬最高的前三名高管的薪酬（不含股权激励）。

②2020年年报披露的公司年度营业总收入。

对于实施期权激励的公司，先将高管的期权收入折算成货币形式，然后将期权收入与披露的年薪相加，最终确定前三名高管的薪酬。期权激励主要包括股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、股票奖励和业绩股票。目前中国实施高管期权激励的公司还不多，已经实施高管期权激励的公司基本上采用股票期权、限制性股票和股票增值权三种形式，因此，本报告只计算这三种形式的期权激励，且必须是2020年行权的部分，以反映高管可获得的真实收入。需要特别指出的是，由于公开信息披露中没有直接提供针对前三名高管的期权激励数据，只有针对整个高管团队的期权激励总和，如果直接把整个高管团队的期权激励收入总和当作薪酬最高的前三名高管的期权激励收入，将会使得后者的期权收入偏大，从而导致前三名高管薪酬指数偏高。因此，为了保证研究的准确性，我们对股票期权激励收入根据行权人数进行调整，薪酬最高的高管赋予最高权重，对薪酬次高的高管赋予次高权重，以此类推。具体计算公式如下：

其中，n为行权人数，分子代表行权的薪酬最高前三位的高管赋值，分母代表公司所有行权人的总赋值。需要强调，这种方法只是相对准确。我们寄希望于上市公司能够公开每位高管的具体行权额度。

期权激励按行权人数调整方法从2018年评价时开始采用，为了使不同年度具有可比性，对之前年度的高管薪酬指数数据库也进行了同样的调整。

此外，将期权收入折算成货币收入的方法是：

高管的期权收入=2020年年末可以行权的股票数量×（年均股价-行权股价）

前三位高管平均薪酬的具体计算方法：

前三位高管平均薪酬=薪酬最高的前三位高管薪酬之和（含股票期权）÷3

1.8.2　高管薪酬指数计算方法

本报告在高管薪酬指数设计方法上采用基准法，即首先选择每个行业的基准公司，得到每个行业的调整系数，然后计算各行业全部公司的基准值，最后以该基准值为标杆，计算出各公司高管人员薪酬指数，并按照数值大小来排序。计算步骤和公式如下：

①计算第j个行业第i个上市公司薪酬最高前三位高管的平均薪酬与营业总收入的比值，计算公式是：

其中，高管薪酬是折算成货币形式的收入，包括基本工资、各项奖金、福利、补贴和各种津贴，以及股票期权。

②找出Xij的中位值，以位居该中位值的那家公司作为第j个行业的基准公司，该中位值即行业调整系数，令：

Yj=Xj的中位值

③把Yj相加，再除以行业总数，得到所有上市公司薪酬最高前三位高管的薪酬平均值与营业总收入的比值（Z），计算公式是：

其中，n是行业总数，根据《上市公司行业分类指引（2012年修订）》，上市公司分为19大类行业，2020年样本中有19个行业有上市公司，故行业数定为19。(www.xing528.com)

④将Xij除以Z，得到第j个行业第i个上市公司的高管薪酬指数，计算公式是：

❶ 此处乘以100，是因为假设全部上市公司的高管薪酬指数为100。

CCECIBNU代表中国上市公司高管薪酬指数（“北京师范大学高管薪酬指数”）

将CCECIBNU值按照大小进行排名，即可得到基于经营业绩的上市公司高管薪酬指数排名。理论上讲，某家上市公司的CCECIBNU值越接近100，该公司的高管薪酬激励越适度。在排名中，对所有上市公司按照四分位法进行分类，即按照高管薪酬指数将3754家上市公司进行降序排列，排名在前四分之一的公司确定为激励过度，排名在后四分之一的公司确定为激励不足，中间的公司定为激励适中，这样的划分考虑了行业差距的影响。

1.8.3　高管薪酬指数比较方法

为了进一步找出不同行业、不同地区、不同控股类型、不同板块上市公司高管薪酬指数的特点，分别比较不同类别上市公司的高管薪酬指数，具体方法如下：

（1）将上市公司高管薪酬指数按行业进行排名

方法是：

①各行业中激励适中公司所占比重的行业间排名：将各行业中激励适中公司数目除以该行业所有公司的数目，得出百分比，然后按照百分比的大小对各行业进行排名。百分比越大，说明该行业激励适中的公司数量相对越多，该行业整体的薪酬激励水平越合理。

②各行业中激励过度公司所占比重的行业间排名：将各行业中激励过度公司数目除以该行业所有公司的数目，得出百分比，然后按照百分比的大小对各行业进行排名。百分比越大，说明该行业激励过度的公司数量相对越多，该行业整体的薪酬水平越趋于激励过度。

③各行业中激励不足公司所占比重的行业间排名：将各行业中激励不足公司数目除以该行业所有公司的数目，得出百分比，然后按照百分比的大小对各行业进行排名。百分比越大，说明该行业激励不足的公司数量相对越多，该行业整体的薪酬水平越趋于激励不足。

④行业间高管薪酬指数排名：用各个行业的公司高管薪酬指数均值来代表各个行业的公司高管薪酬指数，然后把各个行业的公司高管薪酬指数均值按照由高到低的顺序进行排名。理论上讲，将每个行业的中位值与100来比较，如果越接近100，则该行业的高管薪酬越适度。

（2）将上市公司高管薪酬指数按地区进行排名

方法是：

以东部、中部、西部和东北上市公司高管薪酬指数均值分别代表四个地区的公司高管薪酬指数，然后按照该均值的大小进行排名。

（3）将上市公司高管薪酬指数按控股类型进行排名

方法是：

为了更细致地进行比较，我们将所有公司按控股类型划分为国有绝对控股公司、国有强相对控股公司、国有弱相对控股公司、国有参股公司、无国有股份公司等五种类型（关于所有制的定义详见本章第1.9节），分别确定出激励适中、激励过度和激励不足的公司在各类型上市公司中所占的比重，然后按照比重的大小对这五种所有制的公司进行排名。