制度与管理层面的影响

第一，乡村教师专业发展制度还不够健全。在调查中发现，虽然大多数中小学已经实行了绩效工资模式，而且教育部门已经把相关人员的职称晋升、绩效工资等和教师的专业发展联系起来，旨在激励更多的教师（包括乡村教师）获得更大的专业发展动力。但应看到，教师资格与职称的终身制、绩效工资差距较小等不能充分激发广大乡村中小学教师专业发展的积极性。同时，乡村教师在专业岗位职称晋升中，依旧存在着一些指标限制的做法，由此增加了教师队伍自身所具有的职业倦怠感。可见，在教师人事管理制度系统中，人才资源的缺乏已经成为一种普遍现象，激励机制的缺少以及督促作用不足就成为其中较为重要的原因。除此之外，还有部分教师自身职业认同感较低，较为关注个人发展前途，未能认识到团队的重要作用。

第二，乡村教师教育管理关系还没有理顺。当前为学校提供专业支持的单位最普遍的是教育行政部门领导下的业务部门，即各地的教研室、教科所和教师进修学校之类的机构。这些机构最大的优势是行政执行力度大。业务部门提供的专业服务，普遍带有强制性，大部分情况下，是教育行政部门推行行政指令时的“具体操办”。外在强制性“服务”的专业支持，是外延式发展时代的产物，对内涵式发展来说，这种支持在格局上、动机上与当下教师教育及需要的支持不相适应。因此，各地教研室、教科所和教师进修学校之类的机构需要任务转型：从行政附属性的专业支持机构，转向非行政附属性的专业支持机构。目前，中小学教师专业发展迫切需要新型专业支持系统。为避免此类服务具有行政化特征，首先需要意识到的是此类形式较为新颖的专业支持系统通常与学校之间并不具有较为直接的从属关系；同时须注意，这种支持系统最为重要的一点就是“临床服务”，即立足于中小学课堂的现场特征来提供个性化的解决方案，也就是说，具有专业化程度，能够点对点地解决中小学课堂中所出现的问题和需求。

第三，乡村教师专业发展经费支持力度不够。在笔者参加的乡村教师专业发展支持情况的专项调查中，对于“您的学校是否能够为您报销外出培训所产生的费用”这一问题，半数以上的教师表示学校会为其报销全部或一半的费用，但是少部分教师反映学校不会报销此类费用。在走访过后能够得知，乡村学校的教师培训费用都来自公费，然而，没有为此建立专项的经费制度，因为农村的生源部分向城里转移，所以乡村学校的公用经费一直处于减少态势，培训经费也因此而受到了影响。通过以上情况的分析能够看出，部分乡村学校并没有依据国家的要求建立可以适用的经费标准，也没有确定好培训经费的保障形式，所以并不是所有乡村教师的研修需求都能够得到经费上的满足。(www.xing528.com)

第四，人事制度不利于支持乡村教师专业发展。在进行“您认为当前农村教师在参与培训学习的过程中会遭遇哪些困难”的调查中，大多数教师都认为学校安排了过于困难和难以达成的教学任务，自己很少有时间去参加培训或提升自己的学历层次。通过走访调研，大多数教师和校长都提出目前学校中的教师编制数量明显不足，而处于“哑铃型”结构，大多数教师都十分年老或十分年轻，有经验、有活力的中青年骨干教师相对缺乏。在教师退休人数增加后，岗位编制缺失状况十分严重，使用非正式编制的情况非常普遍。因为教师课业任务较为繁重，有力的培训项目虽已设置，但大多数教师都抽不出时间参与。

第五，乡村教师专业发展培训指导不力。就目前情况来看，负责各地乡村教师培训的部门在工作效能与质量方面存在一定程度的指导不力问题，尤其是对一些问题的指导管理不够。一是课程设计的针对性问题。一直以来，以高等院校为主体的培训承担者、组织者，他们在课程设置的过程中遵循较为自我的设计理念，可能由于培训的调研不够，或者专业发展培训的价值取向与乡村学校的实际需求不甚吻合，导致参加培训的乡村教师普遍反映课程的针对性不强。二是培训方式的问题。大多数培训都以讲述为主，各类培训模式都稍显单调。三是培训存在专题性的问题。在一般的培训大多数都是讲座知识的结合，点到为止的方式使教师们缺乏特定专题的实践和培训机会，让参加培训的乡村教师感到好像一个“插曲”一样突兀。