学校师德考核全面细致 促进教师专业发展

学校考核内容尽量做到全面细致、充满人性化，推进教师专业发展。学校从德、能、勤、绩四方面，对教师进行全面细致考核。

（一）师德考核重实效

师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生等方面的情况。考核中注重教师师德表现，将师德考核作为其他教育教学工作考核的前提条件，实行“一票否决制”。

师德考核中，我校将“定性”和“定量”考核有机融合。起初师德评价多为“量化”考核，在实施过程中，发现许多评价内容不能用数量关系清晰展现出来，不能准确、完整地反映一个教师的实际情况，仅用“定量”评价会影响师德考核信度和效度。因此，在运用定量评价的同时，师德考核加入“座谈、问卷调查、个别访谈”等定性方法，这样多层次、立体、多元化的评价方法更能发现教师存在的问题，评价更客观，更能提出解决问题的恰当方案。

考核后，学校将存在的“共性问题”和“个性问题”整理成册。“共性问题”在校务会上商议制定解决方案，并召开全体教工会部署整改方案，及时整改。“个性问题”采用“分流沟通”的方法，根据问题类别分由不同处室领导与问题教师沟通交流。在充分尊重教师基础上，制定解决问题的方法，提出努力方向，实现教师自我反思、内省，主动成长。这种直面问题、互动多向解决问题的方式，使青年教师从被动接受到自觉发展，实效性更强。

（二）能力考核重提升

教师能力考核包括“教学能力、组织管理能力”。具体要求为：

1.听评课5分（积极参加学校各项听评课活动，每学期听课不少于5节，35岁以下教师不少于10节，听课记录有点评）。

2.教科研活动5分（积极参加各级教研活动，不迟到早退、不请假。在教科研活动中能够按要求做公开课、汇报课、评优课等，上报教学论文、教学设计、教学案例、教学反思等）。

在教师能力考核中，公开课评比是每学期考核必备项，也是教师关注度极高的一项。最初大多采用“同科大排名”，但实施中发现青年教师公开课执教能力和水平受从教年限影响比较大，“同科大排名”，让新教师无法崭露头角，影响其积极性。为鼓励教师增强自信，学校按照青年教师教龄分组，提出不同考核标准，让同层次教师展开公平竞争，大大激发了教师在公开课中大显身手的积极性、主动性。通过这样的评价，一大批刚刚入职的教师在各级“一师一优课”中脱颖而出。(www.xing528.com)

青年教师公开课考评主体多元，评价过程深入。领导、教研组长、同科教师、同组教师参与公开课全过程，包括备课、评课、反思，大家评课，通过扎实、系列公开课的全过程，给了青年教师前沿、准确教学目标、教学过程等多方面具体的指导，让所有参与教师，真正从一堂公开课中达到共同成长、共同进步的效果。

（三）出勤考核重温情

考勤是刚性的戒条，教师是有情感的个体。如何让理性的制度和感性的实际相结合，保证考勤的权威性，体现教师的人文关怀？班子认真对制度进行人文调整：未出勤一天扣0.1分，调整为直系亲属生病住院期间未耽误上课，照顾病人不扣分；孩子中高考期间提前倒好课陪同孩子不扣分；家有红白事，上完课帮忙不扣分……这样的调整，保证了正常的教学秩序，照顾教师实际情况，也体现了教师间的团结互助，提高了我校教师的幸福感、认同感。学校管理有温度，教师工作有热情。

（四）实绩考核重公平

考核方案中规定了班级排名分数，还规定“语文、数学、英语学科的考核，每学期班级平均分和年级平均分之差与上学期相比上升0.5分将给予1分奖励”。这样把过程性考核与学期考核、学年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合。让每位教师的评价多元且充满人性化，鼓励进步，超越自我，做越来越好的自己才是我们所追求的目标。

教学成绩只能作为评价教师的一部分，学校还注重教师自身素质的加分。

这些项目分值一部分是由下而上从教师群体中产生，一部分是学校考虑国家、省、市评选个人的评分项评分值，两者结合，逐级加分，上要封顶，考虑个体，照顾整体。

因为考核公平公正，老师们在各自的岗位更愿意发挥自己的光和热，展示自己，绽放自己。