健全完善京津冀劳动人事争议预防的微观机制

在发挥政府治理、社会组织参与的前提下，逐步确立京津冀劳动人事争议预防机制中企业的核心主体地位，构建企业为主导的“自下而上”劳动人事争议处理模式，尤其要通过企业社会责任法制化和劳资伦理建设，平衡企业利益与劳动者利益，引导劳资合作，实现劳动者有序发展与企业永续发展的和谐状态。

第一，依法规范企业用工，完善人力资源管理制度。企业规范用工是预防劳动人事争议的关键，规范用工的基本要求是依据《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等劳动法律法规开展人力资源管理和劳动关系建设。一如前述，京津冀劳动人事争议仲裁、诉讼案件的原因分析揭示了企业用工管理的不规范乃至违法之重点区域，也是企业引以为戒，依法规范人力资源管理的着力点。一是建立合法有效的招聘、培训、绩效薪酬、员工关系规章制度；二是劳动合同的订立与解除；三是劳动报酬问题。按照京津冀劳动人事争议案由分析，劳动报酬问题占据劳动人事争议总数的50%以上。劳动报酬主要包括工资、加班费、经济补偿、年休假补偿等福利待遇，是劳动者最为关心的个人利益，是京津冀劳动人事争议案发集中区域。为此，用人单位应重点规范劳动报酬管理，明确约定工资构成及其计算方法，依法支付工资，有效预防劳动报酬类争议纠纷。

第二，建立健全劳资协商机制，促进企业民主沟通对话。劳动协商的理论基础是产业民主、经济民主和协商民主，主要载体是劳资协商会议。其一般包括三个层次的恳谈会：企业CEO与员工恳谈会、中层管理者与职能部门员工对话会、一线管理者与生产线员工对话会。除此之外还可以通过员工座谈会、总经理信箱、公布领导电话等方式，充分利用网络、微信平台、公司BBS等互联网形式，不断拓宽企业内部的协商渠道，促进企业民主沟通对话。劳资协商制能充分保障员工的知情权、管理权和参与权，通过直接听取员工意见和建议，增进企业与员工的彼此了解，及时解决员工工作、生活中的困难。京津冀具有劳资协商的传统和历史经验，在京津冀协同发展过程中，劳资协商依然是构建劳动人事争议预防的重要途径。

第三，创新企业民主管理形式，预防劳动人事争议发生。企业民主管理具有三重功能，一是劳动者借此参与企业管理，参与关涉自身利益的决策，凸显劳动者的主体性和自主性，而不仅仅是用人单位的管理对象；二是参与劳资合作，均衡劳资利益；三是具有基层民主的政治意义。企业民主管理的主要方式是职工大会、职工代表大会、厂务公开、集体协商、职工董事监事等^[14]。京津冀劳动人事争议预防机制可以重点考虑以下问题。一是建立区域行业职代会；二是畅通平等协商集体合同制度为基本手段的劳动关系协调机制，全程参与企业规章制度的制定、修改和完善；三是实行厂务公开，畅通信息沟通，克服劳动人事争议处理中的“信息不对称”，使劳动者享有真正的监督权；四是创新民主管理形式，采用“员工持股计划”“常驻经理计划”“讲出来计划”等新的民主管理形式^[15]，推动用人单位和劳动者共同发展。

第四，完善企业内部劳动人事争议解决机制。京津冀劳动人事争议预防机制的企业内部解决机制在完善协商调解的同时，还需辅之以申诉机制、反报复机制和非制度化方式等，才能取得预期成效。一是完善企业劳动人事争议协商调解；二是借鉴国外IDR程序，建立申诉机制与反报复机制；三是重视非制度化方式（企业文化、文化传统、价值观念等）预防劳动人事争议的补充作用。

第五，运用大数据研判劳动关系走势，完善企业劳动人事争议预警机制。京津冀协同发展涉及非首都功能疏解、产业结构调整、经济增长方式转变等，通过大数据，收集劳动者对京津冀协同发展中就业、分配、社会保障等方面问题的看法，了解劳动关系双方利益调整的热点、难点，洞见因劳动关系矛盾可能引发的群体性问题，掌握企业劳动关系运行情况，研判劳动关系走势，将矛盾化解于萌芽状态。

（本文课题组成员：薛童，中国政法大学研究生；苏后宁，中华全国总工会副处长；张丽，北京市人力资源和社会保障局副处长；李博，天津医科大学讲师；赵书博，北京市延庆县法院助审；缪红颜，北京市博人律师事务所律师；李新年，河北省石家庄市人力资源和社会保障局处长。）

【注释】

[1]课题主持人：薛长礼，法学博士，现为北京化工大学文法学院教授，法律系主任，硕士研究生导师，北京市法学会学术委员会委员，中国社会法学研究会常务理事，中国立法学研究会理事，北京市劳动和社会保障法学会理事。主要研究方向为社会法、法理学。立项编号：BLS（2016）B001。结项等级：合格。

[2]人力资源和社会保障部：《2016年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，载http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/szrs/tjgb/201705/W020170531358206938948.pdf，访问日期：2017年7月10日。

[3]王全兴：《劳动法学》，高等教育出版社2017年版，第453页。

[4]方江宁、石美遐：《企业劳动争议预防刍议》，载《中国人力资源开发》2003年第3期，第57-58页。(www.xing528.com)

[5]龙娟：《企业内部劳动争议解决程序的反思与建议——基于国外IDR程序的建设经验》，载《中国劳动》2015年第7期，第41页。

[6]数据来源《中国统计年鉴2013》、《中国区域经济统计年鉴2013》。

[7]邬晓霞、任静、高见：《京津冀区域劳动力市场一体化程度的实证研究》，载《经济研究参考》2015年第28期，第80页。

[8]郑新业、魏楚：《京津冀协同发展背景下的功能疏解与产业协同：基于首都核心区的视角》，科学出版社2016年版，第8页。

[9]赵岩、金曦：《北京高院发布近三年劳动争议案件审理情况》，载http：//bjgy.chinacourt.org/article/detail/2015/04/id/1603787.shtml.

[10]参见德创劳动法团队：《劳动争议案件大数据报告》。

[11]在此之前，北京市建立了企业内外两个调解中心体系。2012年时，北京市和16个区县、经济技术开发区已全部建立劳动争议调解中心，341个街道乡镇建立了劳动争议调解室。同时，还建立了覆盖服务、交通运输、建筑、工业（国防）四大产业的产业劳动争议调解中心，职工5000人以上的局总公司和企业集团建立劳动争议调解委员会106家，职工100人以上的企业建立劳动争议调解委员会12286个。参见白莹、郭强：《六方联动：工会社会化维权的“北京模式”》，载《工人日报》2012年1月7日。

[12]2017年5月15日北京市高级人民法院审判委员会第419次会议讨论通过。

[13]2009年北京市总工会牵头与市人力社保局、司法局建立了劳动争议调解“三方联动”机制，形成了“政府指导，工会牵头，各方联动，重在调解，促进和谐”的工作格局。2010年，市信访办、市高级人民法院和市企联进入联动机制，形成了劳动争议调解“六方联动”机制，此后联动机制的参与者不断扩大，为及时有效地预防、调解劳动争议纠纷发挥重要作用。2009年天津市总工会、高级人民法院、市司法局、市人力资源和社会保障局联合建立劳动争议四方联动调解机制。河北省建立了“链条式”职工维权服务模式，将劳动人事争议预防纳入链条的第二环节。

[14]参见2012年2月中共中央纪委、中共中央组织部、国务院国资委、监察部、全国总工会和全国工商联联合下发的《企业民主管理规定》。

[15]潘泰萍：《关于构建我国集体劳动争议预防制度的研究》，载《兰州学刊》2016年第6期，第154页。