京津冀劳动人事争议预防机制分析：争议现状及原因检视

京津冀劳动人事争议预防机制的构建需要厘清两个前提性问题。一是分析随着京津冀协同发展战略实施对京津冀区域劳动关系的结构性影响以及和谐劳动关系构建之于京津冀协同发展的意义，二是检视京津冀地区劳动争议类型、发生原因等，为针对性地建设劳动人事争议预防机制奠定基础。基于《中国劳动统计年鉴》和相关数据，通过对2013年-2015年京津冀三地劳动人事争议状况的分析，结合实地调研，对京津冀劳动人事争议现状、类型及其成因做出整体性评判。

第一，京津冀劳动人事争议数量居高，且呈现增长态势和高上诉率。2013年至2015年京津冀劳动人事仲裁机构受理劳动争议案件分别为92 350件、96 107件、107 303件，劳动者当事人数分别为101 129人、106 444人、118 099人，无论是案件数还是涉案劳动者人数，均呈逐年增加态势（参见表1）。需要指出的是，京津冀三地受理劳动人事争议案件数占同期全国案件比例分别为13.9%、13.4%、14.5%，超出同期GDP10%左右的比例。作为与劳动人事仲裁相衔接的人民法院审理情况，同样折射了劳动人事争议的上述特征。2012年至2014年，北京市三级法院共审结一审劳动争议案件58 170件，二审20 381件。劳动人事争议的区域分布特征明显，城市功能拓展区和城市发展新区是劳动人事争议高发区域，约占同期一审案件的77%，首都功能核心区和生态涵养发展区占23%。^[9]

表1　2013年-2015年京津冀劳动争议案件受理情况表

续表

第二，京津冀集体劳动争议案件呈现上下波动，总体增长。2013-2015年劳动人事仲裁机构受理集体劳动争议案件分别为914件、891件、1059件，案均人数分别为22.8人、20.3人、19.8人（参见表2）。与此同时，人民法院受理的集体劳动争议案件反映出的问题更为突出，值得关注。按照中国裁判文书网的数据，2014年河北省辖区共有2453份劳动争议裁判文书。统计结果显示，涉案的1464家用人单位中，有286家企业需要应对的是5人以上员工的诉讼。其中，需要同时面对10人以上员工诉讼的企业有32家；需要同时面对100人以上员工诉讼的企业有4家，4家企业皆为建筑类企业。最为突出的案例是衡水市故城县人民法院案号为（2014）故民二初字第1067号民事判决，涉案员工人数高达1623人。^[10]高比例的群体性、集体性诉讼发生率，彰显了集体劳动争议的严重性，尤其是在经济下行和结构调整过程中，伴随产业转型升级、供给侧结构性改革可能引发一定数量的岗位流失和裁员，需要用人单位进一步规范劳动用工，对集体劳动人事争议设立预警机制。

表2　2013年-2015年京津冀集体劳动争议案件情况表

续表

第三，京津冀劳动人事争议原因多元，纠纷类型呈现多样化趋势，劳动报酬问题最为突出，尤以经济补偿金、支付工资、社会保险、二倍工资、加班、年休假工资及劳动关系认定等方面为甚。《中国劳动统计年鉴》将劳动争议原因归结为三类：劳动报酬、社会保险和解除终止劳动合同，由于缺少对三个类型进一步细化的数据，只能从类型角度分析劳动人事争议的原因。通过数据（参见表3）可以看出，劳动报酬引发的劳动争议占绝对多数，2013年-2015年分别为44180件、47631件、59297件，与同期受理的劳动人事争议案件总数比较，所占比例分别为47.8%、49.6%、55.3%，这意味着大约半数的劳动人事争议案件由劳动报酬引起。在诉讼阶段情况同样反映了劳动报酬是最为凸显的争议诱因。最高人民法院《民事案件案由规定》将劳动类案由分为劳动争议和人事争议，劳动争议具体分为劳动合同纠纷、社会保险纠纷、福利待遇纠纷。根据威科先行法律信息库数据统计结果，2016年北京市劳动人事争议案件14 220件，其中属于劳动争议案由的13 910件，占97.8%；属于人事争议案由的314件，占2.2%。劳动争议与人事争议案件数量总和是14 224件，比实际的总数14 220件多4件，即有可能有4件案件同时被归属于劳动争议案件与人事争议案件。在劳动争议案由中，劳动合同纠纷是劳动争议案件的主流，占86.7%；社会保险纠纷、福利待遇纠纷相对是次要原因。在劳动合同纠纷中，追索劳动报酬纠纷占73.5%，属于劳动合同纠纷的最主要诱因。(www.xing528.com)

表3　2013年-2015年京津冀劳动争议案件争议原因情况表

第四，京津冀劳动人事争议案件仲裁调解率高于仲裁裁决率，劳动人事案件诉讼率高位维持，诉讼上诉率高。2013年-2015年京津冀劳动人事仲裁机构通过仲裁调解的方式处理劳动人事争议的比例分别为48.7%、47.8%、47.3%，超过同期仲裁裁决率（2013年-2015年分别为44.4%、45.4%、45.1%）（参见表4）。需要进一步强调的是，通过仲裁调解达成调解协议的劳动人事争议，基本案结争止，当事人一般不会启动诉讼，而通过仲裁裁决方式裁决的劳动人事争议，则可能进入诉讼环节。

表4　201年-2015年京津冀劳动争议案件处理方式情况表

按照我国现行的劳动人事争议案件仲裁、诉讼程序规定，一起劳动人事争议纠纷，从仲裁开始直到穷尽全部法律救济程序，大致为仲裁审限60天，一审程序审限6个月，二审程序审限3个月，加之可能的重审、再审和执行程序，最长处理时间可达3年。这无疑会耗费用人单位和劳动者的时间精力和物质资源，同时耗费大量社会资源、司法资源，增加社会成本。从劳动人事争议案件的胜诉率分析，京津冀三地表现出共性和差异（参见表5）。京津冀三地劳动人事仲裁处理结果的共性之处表现为用人单位和劳动者双方部分胜诉及其他的比例明显居高，2013年-2015年分别占同期案件处理结果的65.7%、63.6%、65.5%，差异之处在于北京市劳动人事争议案件中，用人单位胜诉率高于劳动者胜诉率，天津市、河北省劳动者的胜诉率却高于用人单位胜诉率。这是一个需要反思的现象，虽然劳动人事争议案件主要由劳动者提出仲裁、诉讼，但由多方面因素所致，并不意味劳动者胜诉概率大。

表5　2013年-2015年京津冀劳动争议案件处理结果情况表

第五，京津冀劳动人事争议的处理结果表明，调解在劳动争议处理中发挥了重要的秩序作用，及时定分止争平抑劳资冲突，节约司法资源，并揭示了预防调解具有更大的规范作用空间。无论是案外调解，还是仲裁调解，其要旨在于由第三方主持，基于双方当事人的同意达成解决纠纷协议。2013年-2015年京津冀劳动人事仲裁机构受理的案件中，案外调解与仲裁调解合计占同期劳动人事受理案件的比例分别为62.4%、66.2%、60.5%（参见表6）。

表6　2013年-2015年京津冀劳动争议案外调解数情况表

综合分析，京津冀劳动人事争议预防机制建设面临的劳动关系主要问题包括以下四个方面：一是可预测劳动人事争议与不可预测劳动人事争议并存。京津冀协同发展过程中经济产业结构调整、供给侧结构性改革而淘汰过剩产能会导致企业合并、分立、股权变更、重组、破产、关闭、停业、搬迁等，劳动人事争议发生前会有一定的征兆，可以预测；另有一些劳动人事争议，主要是“利益争议”，预测困难。为此，京津冀劳动人事争议预防机制需要有效解决“权利争议”和“利益争议”、“可预测争议”与“不可预测争议”问题。二是国有企业的“身份性”劳动人事争议与非公企业劳资关系制衡机制失衡引发的劳动人事争议并存。一方面，京津冀协同发展与国企混合改革并行，京津冀地区国企集中，国企改革中“身份性”劳动人事争议是劳动关系面临的主要问题。另一方面，引发劳动争议案件的企业类型主要集中于非公企业。三是利益性群体劳动人事争议呈上升趋势，群体性劳动人事争议处理难度不断提高。针对群体性劳动人事争议，现行的集体争议处理机制调整内容狭窄，集体劳动争议处理过程中的不同处理方式衔接不畅，出现非制度化争议行为解决方式多元化要求与单一化处理的矛盾，集体劳动争议处理机制有待完善。四是劳动争议案件的起诉主体仍然以劳动者为主，劳动者在劳动关系中仍处于弱势地位。