传统股权激励方式的问题及优化策略

我国房地产企业传统奖励机制主要是通过销售提成、利润提成、股权激励等手段来进行的。这种方式实现了管理者的“利润分享”，因此，在一定程度上能绑定经营者与所有者的利益，从而激励管理者实现企业价值最大化。但传统的奖励机制的激励作用仍然有限，不能从根本上解决委托代理问题，主要由于以下两个原因。

1.无法充分绑定股东与管理者的利益

传统的激励方式虽然能够在一定程度上绑定管理者和所有者的利益，激发管理者的主观能动性，但作用往往很有限。因为即使是再慷慨的股权激励，管理者能够分得的剩余价值一定只占很小的份额。并且，越大的企业，股权激励能够覆盖的人员比例就越小，无法最大程度调动管理者创造的积极性。在过去，万科曾经两次实施股权激励计划，但效果都不理想。2006年，万科实施了为期三年的限制性股票激励计划，但2009年底股权激励计划到期时，并未取得理想效果。三年间，万科仅在2006年达到了业绩和股价目标，2007年和2008年由于受到全球金融危机影响，加上国家对房地产行业的宏观调控，万科经营业绩欠佳，股价低迷，更未能实现股权激励目标。^[2]2010年，万科又实施了新一轮期权激励计划，但仍然收效甚微。在2012年5月17日，万科董事会主席王石就曾通过个人微博对过去两次激励计划总结道:传统的激励机制仅靠“利润分享”激励管理者，不能从根本上绑定管理者与所有者形成利益共同体，因此，最终将走向平庸。(www.xing528.com)

2.只强调共享收益，不能让管理团队与股东真正共担风险

传统的股权激励都是单向激励，即如果管理者经营得好，就能够分享利润、获得额外收益，但如果经营失败，却并不用承担任何风险和损失。在这种单向激励的方式下，管理者只共享收益却不承担风险，这非但不能从根本上激发管理者最大的工作潜能，还会促使管理者选择更冒险激进的经营风格，不利于企业可持续发展。