发挥学科效率增长潜力的优化措施

在谈到学科建设效率的职业道德基础时，还有一个问题需要作进一步探讨，即：是个人越有自主性，效率的增长潜力越大，还是个人的自主性越少，个人越是从属于某个团体、某个组织甚至从属于整个社会，效率的增长潜力越大？

为什么会提到这个问题？这与学科效率的职业道德基础有关。在学科的基础平台、研究工作的客观环境和保障条件为既定的前提下，在团队成员知识储备和研究能力已知时，如果个人有较大的自主性，那也就有较高的积极性和创造精神，从而效率增长的潜力较大。这就是说，学科团队建设中自主的骨干成员越多，学科建设越具有活力，学科可持续发展的能力就越强，效率增长的潜力就越容易发挥出来，所以不能认为学科团队成员的自主性越大对学科发展越不利。但从另一个角度来看，既然效率的源泉也在于人际关系的协调，在于人同团队或学校的适应，那么在个人从属于某个学科、某个二级学院，甚至整个学校时，人际关系协调的可能性、人同团队或学校相适应的可能性也就越大，这岂不是表明效率增长的潜力越大吗？

其实，上述问题并不是不易弄清楚的。个人的自主性与个人对某个团体、组织甚至社会的从属性，可以相容并存，而不是非此即彼、必然二者择一的关系。学科效率的职业道德基础，既包括了人的积极性、创造性的发挥，也包括了人际关系的协调与适应。只强调前者而忽视后者，或者只强调后者而忽视前者，都是不对的。一个学科内部合理的情况应该是：既有团队成员的自主性，又有人际关系的协调与适应，二者不可以偏废。个人对某个学科、二级学院甚至学校的从属，与学科、二级学院和学校对个人的尊重是并存的，这种并存保证了效率的不断提高。换言之，个人对学科、二级学院、学校的从属应当是发自内心的，而不是强加的、被迫的，而要人际关系保持协调，人与人之间应当在各自自重的基础上相互尊重。

现实学科建设中的情况正是如此。一个人就职于高校从事教学科研工作，依据职业生涯规划，他总会被归属到一定的学科，并依托某个学科基础组织按照一定的方向从事某个岗位的工作。作为该学科团队成员之一，他必须尽可能处理好人际关系，以求得相互协调、彼此适应。但与此同时，作为一个人，他有自己的愿望、自己的要求、自己待人处事的原则，他必须有自主性，然后才有积极性与创造性。一个人的自主性，是他处理好人际关系的前提，也是他同学科、二级学院、学校协调与适应的前提。如果在学科团队中，他的自主性受到限制，纯粹被当作一种工具来被别人使唤、支配，他没有活力，没有激情，没有生机，处理好人际关系又有什么意义呢？

以上的分析告诉我们，学科建设效率的职业道德基础是客观存在的，但效率的提高既可能是现实的，也有可能是潜在的，效率提高的潜力不一定能充分发挥出来。要把潜在的学科建设效率变成现实，一要靠对人的自主性的尊重，以使人的积极性、创造性得到发挥；二要靠人际关系的协调，靠人同学科、二级学院、学校适应程度的增强。(www.xing528.com)

【注释】

[1]此文刊载于《北京印刷学院高等教育研究》2010年7月。

[2]梁小民.写给企业家的经济学[M].北京：中信出版社，2006：47.

[3]分享制就是全体成员参与绩效分配。这种激励机制能把成员的个人利益与组织的整体利益联系在一起，从而避免平均主义“大锅饭”。每个人薪酬的多少取决于对组织的贡献。这种贡献大小的判断标准是在高校或科研院所的学术职务的高低。职务不同，承担的学科建设任务不同，责任不同，贡献也不同，体现出了按照业绩分配的原则。