资排辈对独立董事异议发表的影响

Morrison等（2011）认为，权力距离倾向、等级感知都是影响员工进谏的关键因素。陈文平等（2013）指出，权力距离、遵从权威的传统性都根源于中国社会的“伦理纲常”，前者可以看作是后者在组织环境中的具体体现。高权力距离倾向的员工对于上级或者权威人物有着强烈的敬畏与尊重感，他们对沟通主体间已存在的等级和权威更加敏感，因而更倾向于接受自上而下的命令和指示，而不是向上级提出质疑和挑战。提出异议意味着打破传统、挑战权威，与高权力距离倾向的员工的价值观念是相悖的。因此，当与上级意见不一致时，高权力距离倾向的员工往往会承认自己在权力等级关系中的从属地位，从而往往不加批判地接受上级的决定。然而，低权力距离倾向的员工则不会受到组织内地位差距的支配，认为决策过程中应该是公平参与的（Kirkbride et al.，1991；Atwater et al.，2009）。相关结果表明，员工的权力距离倾向的确和他发表异议意见的意愿显著负相关（魏昕，张志学，2010；周建涛，廖建桥，2012）。

价值观念的形成通常和所处的文化环境密切相关（徐尚昆，2011），权力距离倾向自然也不例外。中国是高权力距离国家的典型代表，受高权力距离文化（例如“三纲五常”“忠孝顺从”等）的影响，人们通常比较容易接受集权领导和官僚结构，认可领导享有的特权，无条件地服从领导的命令（Hofstede，1984；廖建桥，等，2010）。实际上，国家层面和公司层面的文化环境能够通过塑造员工的权力距离倾向，进而影响他们的建言行为。国家层面上，周建涛和廖建桥（2012）指出，中国文化情境中，员工普遍信奉“沉默是金”，习惯于知而不言。国外学者利用跨国数据研究发现，在高权力距离的国家中，即便员工被赋予更多参与决策制定的权力，也无法提高员工工作满意度（Robert et al.，2000）；相反地，低权力距离的文化背景（如美国、德国）下，员工对低水平的“谏言”更加不满（Brockner et al.，2001）。上述研究结果意味着，低权力距离的文化下，员工更渴望对上级提出建议。Chow等（1999）通过对澳大利亚和我国台湾组织中的中层管理者进行访谈发现，相较于低权力距离下（澳大利亚），高权力距离下（我国台湾）的中层管理者对等级更加敏感，更少表达质疑现状（或相反）的观点。公司层面上，方志斌（2015）使用层次回归分析，表明公司氛围会对员工行为产生深远影响。公司中的公平性氛围能够促使员工大胆地说出自己的异议意见，科层性氛围则显著负向影响员工提出异议的概率。论资排辈是公司内部高权力距离的缩影。对于推崇论资排辈的公司，员工之间等级界限分明，等级观念根深蒂固，普遍认为领导权威不容挑战。独立董事作为公司聘请的外部专家，很可能“入乡随俗”，接受公司论资排辈的文化氛围，较少对董事长、CEO等关键高管的权威进行建言、发表异议或提出挑战。

在我国资本市场“强管理者、弱所有者”现象普遍存在的情况下，董事长或CEO拥有较大的权力与自由裁量权。唐雪松等（2010）发现，发表异议意见的董事的离职概率更大；陈睿等（2015）进一步指出，逆淘汰风险存在的根本原因是公司内部人（董事长、CEO）拥有独立董事的任免权。因此，相比于独立董事，董事长、CEO是公司中地位相对较高的人。董事会议案通常由董事长提出或者拟定，在一定程度上代表着他们对特定决策的态度或观点。因此，位尊者（董事长、CEO）往往对于董事会议案的态度是肯定的。譬如，虽然董事会往往会对关联交易进行表决，但往往是董事长或CEO存在关联交易的意向，才会把这个议案提到董事会进行讨论。既然董事长或CEO作为位尊者对董事会议案的态度是是肯定的，那么论资排辈就会在很大程度上增加肯定意见（减少否定意见）。因此，论资排辈导致独立董事屈服于权威，因此否定意见减少。

除权力距离倾向以外，员工建言还会受到组织沉默氛围的制约（Morrison et al.，2011）。组织沉默氛围是指，员工普遍认为自己提出的建议、信息不仅不会被采纳，甚至还会因此遭受报复的共享状态。陈文平等（2013）指出，由于质疑、挑战上级与我国文化传统相互矛盾，受高权力距离文化影响的员工通常对公开表达异议意见持有负面的预期。对于崇尚论资排辈的公司，其员工往往对公司中可能存在的问题缄口不言，进而在公司内部滋生出沉默的氛围。员工在行动之前常常会观察周围同伴的言行举止，试图了解他们的观点，借此判断自己的行为能否会被组织接受，会有什么负面后果，然后才做出决策（田晓明，等，2011）。类似地，魏昕和张志学（2010）发现，就算是公司中最积极的员工也会仔细地观察情况，判断某个具体情境下的建言是否安全，最终决定提出异议意见与否。Noelle-Neumann（1974）提出了“沉默螺旋理论”，认为出于对孤立的恐惧，当发现自己的意见属于“少数”或处于“劣势”时，人们倾向于保留自己的观点，从而避免被大众孤立。延伸到组织行为领域，Bowen、Blackmon（2003）指出，员工只有在确信会得到同事支持时才会对上级坦诚自己的异议。2003年，证监会强制要求上市公司董事会中独立董事占比至少达到1/3。此后，大多数上市公司为了迎合监管要求将独立董事比例维持在1/3左右（均值为36.40%）。因此，当大部分内部董事普遍保持沉默、不发表反对意见的时候，独立董事即使有不同的观点，也不可避免地会受到组织沉默氛围的影响，在更多时候选择附和或沉默。(www.xing528.com)

进谏或异议是否对自身产生潜在威胁被认为是员工决定“谏”与“不谏”的重要原因（Morrison et al.，2011）。廖建桥等（2010）认为，高权力距离文化导致权威领导方式显得更加普遍和习以为常。权威风格的领导倾向于采用独裁的方式，强调下级对上级的服从。因此，这种类型的领导往往会无视、不采纳下级提出的建议，甚至会利用手中的权力严厉地惩罚持有不同意见的员工，以达到“杀鸡儆猴”的效果（Kirkbride et al.，1991）。进一步，公司是否聘请某人作为独立董事，往往取决于公司控股股东或者内部管理层的倾向与态度。陈睿等（2015）指出，独立董事的任免权被其监督对象——实际控制人掌握，这意味着内部人有能力对直言进谏的独立董事施加惩罚。唐雪松等（2010）针对独立董事发表异议意见的研究表明，独立董事发表异议意见将引发其与控股股东或内部管理层的冲突，对独立董事的任职资格产生负面影响——包括无法连任、任期提前终止等。陈睿等（2015）发现，尽职独立董事不仅离职概率较高，且随后被其他公司聘为独立董事的概率显著降低。作为理性的经济人，独立董事考虑到高权力距离文化（论资排辈）下高昂的进谏成本，往往尽可能地不发表异议意见。基于此，本章提出假设9-1：

假设9-1：限定其他条件，上市公司内存在论资排辈的文化，独立董事发表异议意见的可能性较低。