组织识别与领导人才发现

组织识别是领导人才得以被发现使用的重要渠道，其具体实现途径又可分为三个层次。

一是上级识别。人才识别是上级领导或部门的一项重要职责，上级识别也是最常见的领导人才识别方式。而且在人们心目中上级领导是最具合理性、合法性和权威性的人才识别主体，无论对一般意义的人才还是对作为重中之重的领导人才，上级领导都是重要的识别主体。上级作为人才识别主体其优势在于：一方面，上级处于领导岗位，对组织的工作性质比较了解，而且具有丰富的领导工作经验，能够较为准确地判断领导人才所应具备的素质，进而按照一定的标准来识别领导人才；另一方面，上级具有合法的权威地位，掌握一定的资源供其调度，为其识别领导人才提供了必要的保障和支持。但上级作为识别主体也存在一定的不足：其一，选才范围窄小、视野不宽、辐射面不广，容易在身边熟悉的人当中识人，对视野外的人才不甚了解，不仅难以做到优中选优，而且可能会遗漏真正的人才；其二，个别领导干部缺乏容才之量，害怕识别出的领导人才超过自己，不好驾驭，影响自己的权威、升迁发展而不愿识才；其三，容易出现任人唯亲、“有腿就要”“有嘴就来”以及对一些“马屁精”或“牢骚者”作出误判等问题。

二是同级识别。同级之间相互作为识别主体，进行领导人才的识别，也是一种行之有效的好方法。同级主体之间相互识别的优点在于：能对彼此有相对真实的了解，可以作出客观真实的评价。同级主体因为级别相同，从事的工作有一定的共性，加上经常接触，对彼此的脾气秉性、工作能力比较了解甚至熟知。而且由于没有像对待上级那样有较多的顾虑，同级之间会更加真实地展示自己，识别结果可信度相对较高。但同级识别也有一定的缺点：同级主体之间在工作当中虽然是一种协作关系，但在涉及升迁问题上却是竞争关系，主观上可能存在嫉妒等心理，对同级的领导人才不愿进行识别，甚至对个别业绩突出、锐意进取的同级领导人才给予排挤或打击报复。“枪打出头鸟”“出头的椽子先烂”“木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，众必非之”等说法，就是这种现象的生动描述。(www.xing528.com)

三是下级识别。处于较低层次领导岗位的人才经由其下级人员或部门的识别，使其有可能担任更高一级领导职务，这是一种自下而上的识别过程。下级作为领导人才识别主体的优势在于能够比较客观真实地反映一个领导人才的影响力。下级作为领导人才识别主体的缺点在于：下级人员无论是在认识上还是能力上都有一定的局限性。下级对自己上级的了解和认识可能仅限于自己所从事的专业领域或者所在部门内部，视野不够开阔，缺乏对专业或部门工作之外的人才能力素质的了解，结果可能会把仅仅适合当前岗位的上级，识别为可以担任更高层次领导职位的人选。而下级人员往往又难以意识到这种情况。这也是著名的彼得定律的体现。另外，下级人员还有可能受情感和利益等因素的影响，不愿意推荐自己爱戴的领导人才离开本部门而高就，这也是下级识别存在的一个不足。