科学识人的原则和方法及其应用

科学识人是领导人才善于用人的前提。唐代文人韩愈在其《马说》中曾发出这样的感慨：“世有伯乐，而后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”这里并非强调人才的繁多，而是强调识人的前提作用及其难度。人才既是显在的，又是潜存的，这就要求领导人才善于识人，将人才选拔出来，合理使用。只有正确地识别人才，才有可能正确地选拔和使用人才。作为领导人才应切实掌握科学识人的原则和方法。

1.确立科学的识人原则

作为领导人才，在把握识人原则方面应坚持以辩证唯物主义和历史唯物主义方法论为指导，着力遵循下列原则：

第一，既观其言又观其行，以行为主。在识别人才时，既要察其言，又要观其行，但主要应该观其行。有的人花言巧语，能说会道，但观其行，发现他或者两面三刀，或者无所作为。相反，有的人虽然不善言辞，但工作勤勤恳恳，且善于动脑筋，长于创造发明，工作有成绩，事业有成就。因此，要把察其言与观其行二者结合起来，综合运用。

第二，既看历史又看现实，以现实为主。为了全面认识和发现人才，考察其历史非常必要。但人是发展的，不仅仅要考察人才的过去，更要特别注意考察其在组织中的现实工作表现。要正确全面识别人才，就要在对人才的过去和现在做全面深入考察的基础上，重点看其现实表现。

第三，既看长处又看短处，以长处为主。在考察识别人才时，对其优点要认识够，对其缺点要认识透。只有这样才能全面、公正地认识人才。在考察人才的长处与短处时，对短处必须给予充分的认识，但同时必须以考察长处为主。如果只注意人才的缺点和错误，甚至对优点和成绩视而不见，就永远挑选不到人才。

第四，既看业绩又看资历，以业绩为主。考察识别人才是为了使那些有能力的人才脱颖而出，因而资历深的人不一定意味着适合特定工作，应正确处理资历和能力、学历与水平、文化程度与领导经验的关系。

2.综合运用识人方法

古今中外的领导者和思想家积累了十分丰富的人才识别方法。如伯乐善识千里马的方法是“策之”“食之”“鸣之”。诸葛亮在其作品《知人性》篇中提出：“夫知人性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰，间之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。”这些都给人以深刻的启发。人们在总结古今中外识才方法经验的基础上，概括出了包括观察法、试用法、交谈法、荐举法、关键事件法、民意调查法、考绩法等系统的识人方法，值得领导人才玩味思索。(www.xing528.com)

观察法，是通过观察得到的感性认识来识别人才的方法，具体可分为直接观察法和间接观察法。直接观察能获得较为真实的、可靠的资料，但往往也会出现比较主观和片面的现象；间接观察可以弥补这种不足，一定程度上排除识别过程中受主观因素干扰的情况，比较客观，但使用间接观察法一定要保证资料来源的真实性和准确性。

试用法，是将人才选用到一定岗位上，如挂职锻炼、代职试用等，通过试用期间的表现来鉴别人才的方法。这种方法的优点是可以更具体深入地识别人才，在一定程度上避免主观判断的错误；缺点是短期试用得到的信息仍不够充分，且增加了考察成本，如果试用不合格，对试用者的自尊自信可能造成伤害。

交谈法，是通过与某人交谈，从对方表现出来的对问题的看法和态度，了解一个人的思想水平、思维特征、心理素质、个性倾向、智力水平和创造能力的方法。其优点是简便、直接、成本低。缺点在于：首先，考察效果受考察者的经验、能力、个人偏好等因素的影响以及受谈话者个性的影响，如外向型的人可能在这种方法中就占有优势；其次，受交谈话题自身局限性的影响。因此，运用交谈法识人应注意四点：一是考察者要有一定的经验、能力，且少有偏见；二是选择好能发现人才潜能的话题；三是创造好的谈话气氛；四是抓住对方话语中真实的、能够体现个性心理的语言。

荐举法，是通过自我推荐、领导推荐、专家推荐、群众推荐等方法发现和识别人才的方法。自我推荐法的优点是有利于强化人才的自我意识，鼓励人才参与竞争；缺点是人才往往不能完全准确地认识自己，常常夸大优点、隐蔽缺点。领导举荐法的优点在于由富有经验的领导者在领导的一线识别人才，具有现实性和有效性；缺点是领导者对人才认识可能陷入近因、近视的误区，尤其是个别领导者难免个人武断和裙带效应。专家推荐法的优点是在涉及特别专业的工作和任务时，领导者借助该专业方面的专家更能发现和选拔到合适的人才；缺点在于专家只是某方面的权威，对人才其他方面的认识不尽全面。群众推荐法的优点在于涉及面广、信息量全，也更能体现民主性；缺点是有些群众在人才识别的能力上有局限性，也有些群众往往对与自身利益相关的人较为关注，而对此之外的人可能关注不够。

关键事件法，也称重要事件法。关键事件法对事不对人，以事实为依据，可以用来向被考察者提供一些明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好、在哪些方面做得不好，有利于以后工作行为的改进。但单纯运用这一方法不利于客观全面地识别人才。

民意调查法，即通过群众评议、民意测验，或者广泛听取群众意见去识别人才、了解人才的方法。这种方法的优点在于具有一定的广泛性，可以克服个人情感的制约性，弥补领导识才的狭隘性、局限性，同时也使选拔出的人才，特别是领导人才能更广泛地代表群众的利益。应该注意的是，采用这种识人的方法时，要增强有关信息的透明度，使群众了解人才的真实情况；同时还要同实绩考察结合起来，避免偏听或受他人蒙蔽。

考绩法，是通过对考察对象的政绩或业绩作全面的考核，了解一个人的品德优劣和能力大小的一种选拔人才的方法。考察业绩的方法有排列法、比较法、成果对照法、尺度评定法、个人申报法和行为考核法等。考察业绩法的优点是具有一定的客观性，对人才的考察较为综合、全面；缺点是如果考核指标制定不合理，会使组织成员在工作中重形式轻内容、重显绩轻潜绩、重短期轻长期，热衷于政绩工程。因此，运用考绩法，应力求做到核量表设计科学合理、汇总统计认真准确。