领导人才成长的独特之处

领导人才的特殊性受领导工作的影响，但这并不是唯一的，更不是决定性因素。领导人才作为一个独立个体存在，影响其特殊性的根本因素主要是：

第一，三个规律的决定作用。规律具有客观性，发挥主观能动性要以事物的内在规律为前提，把握规律是我们能否正确发挥能动性的基础。把握领导人才的规律性是我们探索领导人才特殊性这一能动性活动的必然要求。一是领导人才成长发展规律。在多数情况下，领导人才是在领导素质的矛盾运动和自身能动性的影响下出现的。领导人才的成长，主要是领导素质在一定的外因影响下，在一定的领导环境中，不断运动变化的现实过程和现实结果，是一个客观实践与主观修炼所决定的运动变化过程。在领导人才的成长过程中，实践起决定性作用。实践是认识的基础，领导人才的最关键、最实用的领导素质往往是从实践中获得的，并且是在面对错综复杂的形势变化以及新的矛盾和问题的过程中不断成长。二是领导人才的效能效用规律。就领导人才发挥其效能效用而言，并不是1+1=2简单加和，而是要争取达到1+1＞2的理想状态。而且这些效能和能量具有能动性和创造性特点，有时会自发地、盲目地无序释放。若对此不加以控制和引导，就会出现资源浪费、混乱无序等不良后果。只有科学引导、合理利用才能充分发挥其巨大能量。充分发挥领导人才的效用效能，需有两个条件：一方面是领导人才自身的道德素质和思想素质要发挥特别的作用；另一方面是领导体制和法律制度要提供科学、有效的保证。二者紧密结合，才能保证领导人才作用适时、正位，不致出现错时、错位的问题，充分发挥其效能，确保领导人才拥有领导力，成为完备的显领导人才。三是领导人才的价值规律。领导人才的价值由领导素质的能量和品味决定，呈正相关。由此形成以能量和品味为主轴的价值轨迹。其不受外在条件制约或者限制，这就是基本的领导人才价值规律。在现实领导活动中，领导人才的价值规律存在两种情况：一方面是领导人才的价值要得到社会认可，即社会实现。虽然社会认同不能完全客观地衡量人才价值，但一般说来，社会标准是能够从根本上作出正确反映与评价。另一方面是领导人才的价值依赖于其素质释放能量和效能的多少。领导人才价值规律决定领导人才应不断提高自身的素质，释放更多的能量，作出更有意义的绩效，实现人才价值的增值。领导人才的特殊性，从其成长角度看，上述三个规律起到了规约作用。

第二，实践基础上的素质规定。对于领导人才的特殊性而言，还体现在实践基础上的素质决定论。领导人才的领导活动是一种实践活动，实践应该是领导活动的基础，无论是领导人才自身的成长，还是效能的发挥、价值的高低，都需要实践这个土壤。首先，领导活动的起点和落脚点是实践。领导活动要遵循实事求是的原则，从实际出发，从实践过程中获取信息，发现问题，采取恰当的领导方法，实现领导艺术的灵活有效。与此同时，领导本身并不是目的，目的是推动实践的发展，能够促使现实问题的有效解决，推动事物向好的方向发展。其次，实践是领导活动发展的动力。在领导实践过程中，由于事物的复杂性与强烈的变化性，总会有各种情况、各种难题不断出现，这就要求领导人才不能懈怠、故步自封，而是要不断地总结成功的经验或失败的教训，不断改进领导方法，提高领导艺术，推动领导活动的发展。最后，实践是检验领导活动有效性的重要标准。一个有效的领导人才，有多重监测维度，其中任务目标的实现程度与下属的追随程度是两个最重要的指标。这两个维度均需要在实践中进行考察。建立在领导实践基础上的领导素质，是一个人成为领导人才的基本。对于领导人才而言，领导素质之于领导人才特殊性的意义更加突出，起着决定性作用。对于一个焊接技术人才而言，对他起决定性作用的是焊接技术，他的工作需要以其焊接技术为后盾和基础，他只有运用良好的焊接技术才能很好地完成工作。但对于领导人才则不同，他对于具体工作技术与手段并没有多大的需求，他的工作很大程度上也不需要这些具体技术，他需要的是各种良好领导素质综合作用的发挥，来实现领导效能和领导价值。从这个意义上讲，领导人才只有与素质这一要素紧密结合，并且在政治、文化、道德、学识等各方面拥有较高的水平，才能在面对领导工作时游刃有余，才能在实现自我发展时信心十足，强健有力，作出更大贡献。(www.xing528.com)

第三，社会认同的影响作用。心理学理论认为，角色包括角色期待、角色知觉、角色扮演等维度。关于领导人才的角色，事实上也存在不同的认知维度，其中既有其自身应该有的“一张脸”，也有领导人才自己想看到的“一张脸”，还有社会期待的那“一张脸”。因此，作为为他人、为组织、为社会服务的领导人才，其领导活动必须要以社会期望和认同为准绳，因此，领导人才的成长进步受社会期望与认同的影响是非常大的，而且由于在实践中，社会期望具有多样性、复杂性、层次性的特点，领导人才所进行的领导活动及其扮演的实际角色也多具个性化的特点。

在组织中，有的人期望领导能够改善自己的工作环境，有的人期望领导能够多激励、多采用正强化的措施，而不会期望领导能够手把手地帮助自己完成任务。从社会层面看，期望国家领导工作能够改善民生，能够解决住房、教育、就业等方面的问题，更具有宏观性，自然而然的认同也具有高层次性。如果一个焊接技术人才，能够做到无缝焊接，很容易得到工友、企业的认同，能够升职加薪。但对于领导人才的认同却不是这样的，领导人才的认同是更高层次的，要看领导人才在组织中是否能够有效决策、有效用人，是否能够通过有效的领导为组织、为社会提供优质的产品与服务。