对于退休再就业所形成的用工关系到底属于劳动关系还是劳务关系，无论在司法实务上还是在学界都存着争议。在我国社会庞大就业群体中，退休再就业人员是最为特殊的就业群体，现行法律并没有将其纳入《劳动法》予以保护，没有将退休再就业用工关系定为劳动关系，没有赋予退休再就业人员以劳动者的身份。退休再就业的用工关系是否属于劳动关系，是解决与退休再就业相关的各类劳资纠纷的关键。笔者认为，把退休再就业用工关系定性为劳动关系，把退休再就业人员纳入《劳动法》的保护范畴更为科学合理。对于退休再就业人员是不是《劳动法》上的劳动者，建立的用工关系是不是劳动关系，我们可以从退休再就业人员是否具有劳动者的从属性出发，从两方面加以考量。其一是人格从属性。退休再就业人员须接受用人单位的管理，按照用人单位的要求按时按量地完成工作。退休再就业人员作为用人单位日常经营的一部分而存在并保持这种关系的连续性和长期性，这与适龄劳动者并无本质上的差别。其二是经济从属性。退休再就业人员利用用人单位的生产资料进行劳动，生产或创造的劳动成果归用人单位所有。基于此，用人单位向其支付相应的劳动报酬，这与适龄劳动者也没有实质性差别。因此，退休再就业人员在劳动者的从属性方面与适龄劳动者没有分别。这仅仅说明退休再就业人员和适龄劳动者一样具有劳动者的从属性，还不具有足够的说服力。要想确认退休再就业的用工关系为劳动关系，还要克服几方面的障碍。一是退休年龄和养老保险。这个与我国现行的退休制度有着密不可分的关系，认为退休再就业人员已经达到法定退休年龄，便失去了成为劳动关系适格主体的资格，不应受到《劳动法》的保护；《解释三》第七条的规定，把达到法定退休年龄且已经享受养老保险待遇的退休再就业人员按劳务关系处理，认为劳动权与养老保险待遇不能兼得。对于年龄问题，以年龄来否定劳动者资格，否定劳动关系是不可取的。我国法律仅仅规定了用人单位不得聘用未满十六岁的未成年人，而没有禁止其聘用超过法定退休年龄的人员。劳动权是我国宪法赋予公民的基本权利，年龄会影响一个人的劳动能力，但法定退休年龄并不能作为判断劳动能力的标准。达到法定退休年龄可以申请退休，是法律赋予公民退而修养的权利，并不是对其劳动权的剥夺。因此，达到法定退休年龄不能成为否定退休再就业人员劳动关系的依据。基于此，笔者建议我国可以采取弹性退休机制。对于劳动权和养老保险待遇能否兼得的问题，二者并非是不能共存的关系。对于这个问题，最好的解决办法便是将养老保险待遇的给付与劳动关系存续与否进行脱钩管理，可以在立法上规定劳动者在享受养老保险待遇后如仍想继续工作的，用人单位无须再为聘用的退休再就业人员缴纳养老保险。二是就业压力。有人认为如果将退休再就业用工关系定性为劳动关系，那么退休再就业人员便挤占适龄就业人员的工作岗位，会增加社会就业压力，不利于社会的稳定发展。我们不能否认我国退休再就业人员数量在不断增加，但数量的增加并不能成为造成我国就业压力的主要原因。从我国现在的就业结构和就业总量的矛盾看，反对退休再就业人员进入劳动关系是不能从根本上解决就业压力问题的。类似“退休人员增加一人，年轻人就增加一个就业机会”的论调也是毫无根据可言的。因为担心退休再就业人员会挤占适龄就业人员岗位，增加就业压力，而将其排除在《劳动法》保护之外。由于抛开了《劳动法》的种种限制，可能在一定程度上会刺激用人单位基于相对较低的用工成本，而聘用数量较多的退休再就业人员，反而增加了适龄劳动者的就业压力。因此，我们应当在承认退休再就业用工关系为劳动关系的基础上，对退休再就业进行合理的指导，尽量避开与适龄劳动者之间的竞争，寻求退休再就业与适龄就业的平衡发展。三是劳动立法相对滞后。社会生活是不断发展变化的，而法律因为相对稳定，不能根据社会生活的变化及时做出调整，因而会滞后于社会生活的发展变化。现阶段我国劳动立法在面对不断涌现出的非传统、非标准的劳动关系时，对劳动关系的界定没有及时的更新，没有随着社会现实情况的改变而做出相应调整，使得那些有别于传统劳动关系的用工关系被定性为劳务关系。退休再就业作为有别于传统劳动关系的用工形式，根据最新出台的《解释三》，由于其享受了养老保险待遇而被纳入劳务关系的行列中。而劳务关系就要受到民事法律的调整，根据我国现行民法，其中并没有详细的关于劳务关系的规定。退休再就业人员作为特殊的就业群体，在我国已经发展得初具规模。为了更好地保护这一特殊群体的权益，首要的一步便是要在立法上确认退休再就业用工关系为劳动关系，但是出于对退休再就业人员自身特征的考量，他们又区别于适龄劳动者。因此，应当确认退休再就业用工关系为一种特殊的劳动关系，[3]同时在工伤保险、劳动基准、权利救济等方面凸显其特殊性。(www.xing528.com)
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
